Дипломная работа: Персонал как объект управления в системе здравоохранения: анализ состояния и пути совершенствования.

Медицинский персонал

Персонал (от лат. personalis — личный) — это основной штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Это совокупность людей, обладающих определенной квалификацией, профессиональными навыками и знаниями, которые они используют для достижения целей компании. В зависимости от выполняемых функций персонал традиционно подразделяют на несколько категорий: управленцы (менеджмент), профильные специалисты, производственные рабочие и технический или обслуживающий состав.

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Развитие теории и практики управления персоналом

1.2. Понятие и цели системы управления персоналом

1.3. Современные кадровые технологии и проблемы их внедрения

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУЗ «ДАНИЛОВСКАЯ ЦРБ»

2.1. Общая характеристика МУЗ «Даниловская ЦРБ»

2.2. Анализ структуры управления персоналом в МУЗ «Даниловская ЦРБ»

2.3. Подходы в управлении персоналом в МУЗ «Даниловская ЦРБ»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА МУЗ «ДАНИЛОВСКАЯ ЦРБ»

3.1. Оценка основных путей совершенствования системы управления персоналом МУЗ «Даниловская ЦРБ»

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом МУЗ «Даниловская ЦРБ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная дипломная работа посвящена комплексному исследованию и совершенствованию системы управления персоналом в сфере здравоохранения на примере МУЗ «Даниловская ЦРБ». В работе проведен глубокий теоретический анализ эволюции концепций кадрового менеджмента и специфики их применения в современных медицинских учреждениях. На основе детального анализа организационной структуры, кадрового состава и существующих методов работы с сотрудниками выявлены ключевые проблемы, такие как необходимость психологической поддержки персонала, улучшения процедур адаптации и недостаточная эффективность нематериальной мотивации. В практической части исследования разработана перспективная модель управления человеческими ресурсами, включающая внедрение должности заместителя главного врача по работе с персоналом, создание службы психологической разгрузки и мониторинга, а также организацию системы непрерывного обучения для профилактики эмоционального выгорания и конфликтов.

В конце статьи Вы найдете практические советы по написанию дипломной работы.

Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Получить консультацию: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.

Введение

Актуальность темы дипломной работы продиктована тем, что в современной системе трудовых отношений человеческий капитал занимает центральное место. Успешность и конкурентоспособность любой организации сегодня зависят не просто от наличия штата сотрудников, а от формирования команды профессионалов, обладающих высокой мотивацией, способностью к развитию и готовностью решать как стандартные, так и инновационные задачи.

Управление персоналом (HR-менеджмент) является стратегически важной сферой деятельности, способной кардинально повысить эффективность работы учреждения. Данное понятие трактуется широко: от сугубо экономических и статистических аспектов до социально-психологических и философских подходов. Система работы с кадрами призвана интегрировать передовой отечественный и зарубежный опыт для постоянного совершенствования трудовых процессов.

Суть управления персоналом сводится к выстраиванию сбалансированных организационных, правовых и социально-психологических взаимоотношений между руководством (субъектом) и сотрудниками (объектом). Главная задача этих отношений — воздействие на поведение и интересы работников таким образом, чтобы максимально раскрыть их потенциал в интересах организации. В арсенале современного HR-менеджмента находится широкий спектр инструментов и методов, ключевыми из которых являются кадровые технологии.

Особое значение эти вопросы приобретают в сфере здравоохранения. В государственных программных документах (включая приоритетный нацпроект «Здоровье» и стратегические концепции развития отрасли) делается упор на модернизацию работы с медицинскими кадрами. Стратегическая цель повышения качества медицинской помощи неразрывно связана с созданием условий для профессионального роста врачей, усилением их мотивации, соблюдением этических норм и формированием здорового психологического климата в коллективах.

Согласно «Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ», работа с персоналом должна трансформироваться в управление человеческими ресурсами. Это понятие шире традиционного «управления кадрами», так как учитывает личностные и социокультурные характеристики сотрудников. Однако текущая ситуация в отрасли показывает, что функционал кадровых служб большинства больниц по-прежнему ограничен кадровым делопроизводством и формальным учетом, тогда как задачи стратегического развития персонала отходят на второй план.

Несмотря на растущий интерес к проблематике управления человеческими ресурсами в медицине, практическое внедрение современных технологий находится лишь на начальном этапе. Это противоречие между необходимостью модернизации кадровой работы и устаревшими подходами на местах и обусловило выбор темы дипломной работы.

Целью исследования является анализ механизма внедрения и использования современных кадровых технологий в деятельности МУЗ «Даниловская Центральная районная больница».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и эволюцию подходов к управлению персоналом.
2. Раскрыть сущность, цели и структуру системы управления кадрами.
3. Дать характеристику современным кадровым технологиям и выявить трудности их применения.
4. Провести диагностику действующей системы управления персоналом в МУЗ «Даниловская ЦРБ».
5. Разработать комплекс мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента в исследуемом учреждении.

Объектом исследования дипломной работы выступает система управления персоналом МУЗ «Даниловская ЦРБ».

Предметом исследования являются кадровые технологии, применяемые в данном медицинском учреждении, и специфика их внедрения.

Теоретико-методологическую основу работы составили исследования ведущих российских и зарубежных специалистов в области менеджмента и экономики труда (В.В. Авдеев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.И. Бухалков, С.В. Шекшня и др.), а также нормативно-правовые акты, регулирующие сферу здравоохранения.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные рекомендации и разработанные мероприятия могут быть непосредственно внедрены в практику МУЗ «Даниловская ЦРБ» для повышения эффективности управления медицинским персоналом.

Структура дипломной работы подчинена логике исследования и включает введение, три главы (теоретическую, аналитическую и проектную), заключение и список использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Развитие теории и практики управления персоналом

Становление управления персоналом как самостоятельной научной дисциплины неразрывно связано с зарождением общей теории менеджмента, которое пришлось на начало периода промышленной революции более ста лет назад. На ранних этапах развития науки об управлении вопросы руководства организацией и руководства людьми не разделялись, причем именно кадровые аспекты составляли фундамент управленческой теории. Сегодня «Управление персоналом» представляет собой междисциплинарную область знаний, синтезирующую достижения теории менеджмента, социологии, психологии, экономики труда, права, конфликтологии и этики.

Эволюция взглядов на управление человеческими ресурсами происходила параллельно с развитием основных управленческих школ, что определило классификацию существующих теорий. Трансформация роли работника в производственном процессе на протяжении последнего столетия привела к смене управленческих парадигм. В современной науке принято выделять три основные группы теорий: классические, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

К ярким представителям классической школы относятся Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, а также отечественные ученые А.К. Гастев и П.М. Керженцев. Направление человеческих отношений развивали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лайкерт. Основоположниками концепции человеческих ресурсов стали А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Макгрегор. Ключевые принципы и целевые установки данных подходов систематизированы в таблице 1.

Таблица 1 - Теории управления о роли человека в организации

Эволюция управленческой мысли демонстрирует четкую периодизацию: господство классических теорий (1880–1930 гг.) сменилось школой человеческих отношений (с 1930-х гг.), которая, в свою очередь, трансформировалась в современную концепцию человеческих ресурсов. Анализ данных подходов (см. табл. 1) свидетельствует об устойчивой тенденции к гуманизации управления.

История кадрового менеджмента — это процесс его становления как самостоятельной научной дисциплины. Точкой отсчета принято считать 1900 год, ознаменовавший начало специализации в данной сфере. До этого момента кадровые вопросы полностью лежали на плечах линейных руководителей, отнимая у них до 80% рабочего времени.

Коренные изменения были спровоцированы промышленной революцией. Переход от мануфактур к фабричному производству привел к концентрации рабочей силы, жесткому разделению труда и росту его интенсивности. Это вызвало отчуждение работников от работодателей и, как следствие, обострение классовых противоречий, вылившихся в создание профсоюзов и рост рабочего движения.

В поисках способов снижения социальной напряженности и налаживания диалога с персоналом руководство предприятий осознало необходимость делегирования полномочий. Линейные менеджеры перестали справляться с объемом кадровых задач, что потребовало создания специализированных служб.

Институционализация управления персоналом началась на рубеже XIX–XX веков. В 1900 году Б.Ф. Гудриг организовал первое бюро по найму, а в 1910 году в компании «Плимнтон пресс» появился полноценный отдел кадров. Годом рождения кадровой службы в ее современном понимании принято считать 1912 год.

К 1920-м годам подобные подразделения стали нормой для предприятий США и Западной Европы. Функционал кадровых служб того времени включал посредничество между администрацией и рабочими, мониторинг социально-психологического климата, ведение документооборота и организацию быта сотрудников. Важным аспектом была работа по предотвращению трудовых конфликтов и взаимодействию (или противодействию) с профсоюзными организациями.

Таблица 2 - Характеристик этапов развития управления персоналам в организациях развитых стран мира

👇 Вам может быть интересно: 📂 Курсовая работа - Лидерство и внедрение современных лидерских практик в деятельность предприятия.

1.2. Понятие и цели системы управления персоналом

Функционирование любой организации невозможно без грамотно выстроенной системы руководства людьми. Именно квалификация кадров и профессионализм специалистов являются ключевыми факторами, определяющими финансовую успешность предприятия и достижение им стратегических целей.

Персонал представляет собой специфический объект управления, обладающий рядом уникальных характеристик — от организационно-структурных до социально-психологических, которые необходимо учитывать в менеджменте. Целевая установка управления персоналом двойственна: с одной стороны, это обеспечение эффективности бизнеса, с другой — поддержание социальной справедливости в трудовых отношениях. Современные системы управления человеческими ресурсами строятся на принципах гибкости, поощрении самоорганизации и осознанного отношения сотрудников к труду.

В таблице 3 систематизированы ключевые элементы системы управления и проведен сравнительный анализ различных теоретических подходов.

Сопоставление классической и современной моделей (см. табл. 3) демонстрирует фундаментальную смену управленческой парадигмы. Если ранее доминировали жесткие административные методы, направленные исключительно на реализацию целей компании, то сегодня приоритет сместился в сторону гибких технологий, ориентированных на личность работника и удовлетворение его потребностей высшего порядка. Эта трансформация стала итогом длительной эволюции менеджмента, начавшейся с концепций «школы научного управления», где главной задачей была минимизация затрат на рабочую силу.

Таблица 3 - Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

1.3. Современные кадровые технологии и проблемы их внедрения

В современной экономической науке не существует единого подхода к определению и систематизации кадровых технологий. Исследователи предлагают различные трактовки данного понятия.

Так, А.Я. Кибанов определяет кадровые (кадроведческие) технологии как комплекс методов и организационных процедур, целью которых является повышение эффективности управленческих решений в сфере работы с персоналом.

А.И. Турчинов предлагает многоуровневую классификацию, выделяя следующие критерии:

• По типу задач: технологии стратегического управления, кадрового прогнозирования и моделирования, а также инновационные и универсальные инструменты.
• По виду деятельности: информационные (обеспечение кадровых данных), внедренческие (развитие оргструктуры и корпоративной культуры), а также образовательные (активные методы обучения и переподготовки).
• По иерархическому уровню: от федеральных и региональных до технологий конкретных организаций и методик индивидуального саморазвития.

Иной подход демонстрирует П.В. Журавлев, разделяющий кадровые технологии на модульные и индивидуальные. Классическим примером модульной технологии служит конкурсный отбор, гарантирующий равные права претендентов. Среди инновационных методов автор выделяет «Центр оценки» (Assessment Center). Данная технология базируется на комплексном диагностическом обследовании и использовании симуляционных упражнений, моделирующих реальную трудовую деятельность, что позволяет получить максимально объективную информацию о сотрудниках.

В структуру современных кадровых технологий традиционно включают: планирование потребности в персонале, наем и отбор, систему мотивации и льгот, профориентацию и адаптацию, обучение и оценку, управление карьерой и резервом, а также вопросы охраны труда и социального обеспечения.

2.Анализ системы управления персоналом в МУЗ «Даниловская ЦРБ»

2.1. Общая характеристика МУЗ «Даниловская ЦРБ»

Центральным звеном системы здравоохранения Даниловского района Волгоградской области является МУЗ «Даниловская ЦРБ». Данное многопрофильное учреждение консолидирует работу всех медицинских служб района. Правовая основа деятельности больницы закреплена лицензиями Комитета по здравоохранению Волгоградской области (№ ЛО-34-01-000877 и № ЛО-34-01-000878 от 12.01.2011 г.).

Спектр оказываемой медицинской помощи включает три основных уровня:

1. Доврачебная помощь: охватывает работу среднего медицинского персонала по направлениям акушерства, сестринского и операционного дела, лабораторной и функциональной диагностики, физиотерапии, рентгенологии, а также организацию лечебного питания (диетология) и скорой помощи.
2. Амбулаторно-поликлиническое звено: предоставляет консультации и лечение у широкого круга узких специалистов (от кардиолога и невролога до онколога и инфекциониста), а также проводит комплексную диагностику (УЗИ, эндоскопия, рентген, клинические и бактериологические лаборатории).
3. Стационарное лечение: включает первичную медико-санитарную помощь (терапия, хирургия, педиатрия, реанимация), специализированную помощь (трансфузиология), а также полный цикл поддержки материнства и детства (акушерство, гинекология, неонатология). Также в стационаре проводятся различные виды экспертиз (временной нетрудоспособности, наркологическая).

Кроме того, учреждение реализует широкий перечень платных услуг. Сюда входят инициативные диагностические обследования (без направления врача), анонимное лечение, сервисные услуги стационара (улучшенные условия, госпитализация по уходу), медицинское сопровождение массовых мероприятий и спортивных соревнований, а также услуги зубопротезирования и косметологической хирургии (в рамках травматологии и офтальмологии).

Рисунок 4. Организационная структура управления МУЗ «Даниловская ЦРБ»

Таблица 4 - Кадровый состав МУЗ «Даниловская ЦРБ»

Рисунок 6. Кадровый состав МУЗ «Даниловская ЦРБ»

2.3. Подходы в управлении персоналом в МУЗ «Даниловская ЦРБ»

Деятельность отдела кадров больницы направлена на обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами и реализуется через ряд ключевых функций:

1. Административно-правовая функция. Подразумевает строгое соблюдение трудового законодательства и локальных нормативных актов. Сюда входит управление штатным расписанием, оформление трудовых отношений (найм, переводы, увольнения) и контроль за законностью всех кадровых процедур.
2. Кадровое планирование. Служба анализирует текущий кадровый потенциал и прогнозирует потребность в специалистах. Несмотря на специфику бюджетного учреждения, данный функционал позволяет больнице сохранять гибкость и оперативно реагировать на кадровые вызовы.
3. Социальная функция. Включает вопросы тарификации и оплаты труда, обеспечение социальных гарантий и льгот, а также создание условий, мотивирующих сотрудников к эффективной работе.
4. Развитие и совершенствование деятельности. Направлена на оптимизацию организации труда и повышение качественного уровня персонала. Сюда относятся внедрение современных методов работы, корректировка организационной структуры, а также системное обучение, переподготовка и повышение квалификации сотрудников.
5. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает руководство учреждения актуальными данными и аналитикой по кадровым процессам для принятия обоснованных управленческих решений.

Исходя из перечисленных функций, перед кадровой службой МУЗ «Даниловская ЦРБ» стоят следующие приоритетные задачи:

• комплектование штата (рекрутинг);
• проведение мероприятий по адаптации новых сотрудников;
• организация системы оценки (аттестации) и развития персонала;
• разработка системы мотивации и стимулирования труда;
• укрепление HR-бренда учреждения на рынке труда.

Особое внимание уделяется подбору персонала. Главная цель в этом направлении — обеспечение оперативного поиска кандидатов и качественный отбор специалистов всех уровней, соответствующих требованиям медицинского учреждения.

3. Совершенствование системы управления персонала МУЗ «Даниловская ЦРБ»

3.1. Оценка основных путей совершенствования системы управления персоналом МУЗ «Даниловская ЦРБ»

Рассмотрим комплекс наиболее важных, в аспекте действенного влияния на управленческие процессы, перспективных кадровых технологий управления персоналом медицинских учреждений (см. рис. 8).

Рисунок 8. Организационно-психологические технологии управления персона-лом медицинских учреждений

Дадим необходимые пояснения к каждой технологии.

1. Подбор и оценка персонала.

При приеме на работу в медицинское учреждение, помимо оценки соответствия сотрудника требованиям должностных инструкций, необходимо выявлять такие качества личности как способность сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на страдания другого человека, – эти качества в медицинской профессии востребованы как ни в какой-либо другой. Поэтому заведомое их отсутствие, а это в комплексе показывают и соответствующие методики, и характеристика с предыдущего места работы, и личное впечатле­ние от собеседования при приеме на работу – может стать серьезным препят­ствием при приеме на работу в лечебное учреждение, так как являются объек­тивным противопоказанием для такой профессии, как медицинский работник. Важным аспектом кадровой политики является также решение вопросов фор­мирования кадрового резерва.

2. Планирование и организация обучения персонала и руководителей медицинских учреждений.

Практика и научные подходы к вопросам управления в отрасли здравоохранения убедительно показывают приоритет психологической составляющей в подготовке как руководящих кадров, так и персонала медицинских учреждений.

3. Нематериальная мотивация персонала.

Учитывая ограниченность материальных ресурсов здравоохранения, особую актуальность приобретает эффективная и адекватная ценностным ориентация персонала конкретного медицинского учреждения на нематериальную форму мотивации. Что будет для сотрудников данного учреждения являться лучшими нематериальными мотиваторами в деятельности помогут узнать проведенные оп­росы сотрудников и углубленные методические исследования.

Рисунок 9. Перспективная модель управления человеческими ресурсами МУЗ «Даниловская ЦРБ»

На что обратить внимание при написании дипломной работы на тему: "Персонал как объект управления"

Уточнение проблематики

Тема «Персонал как объект управления» очень многогранна, поэтому, чтобы работа не превратилась в общий обзор, необходимо сразу определить фокус исследования. В первой главе важно четко разделить роли: кто управляет (субъект) и кем управляют (объект). Постарайтесь выбрать конкретный ракурс, через который вы будете рассматривать сотрудников организации, чтобы ваша работа выглядела цельной и логичной.

Рассмотрите следующие аспекты для углубления темы:

1. Структурный подход: изучите персонал как совокупность групп (по возрасту, стажу, квалификации) и специфику управления каждой из них.
2. Поведенческий подход: рассмотрите персонал как социальный организм, где важны мотивация, лояльность и групповая динамика.
3. Процессный подход: проанализируйте объект управления на разных стадиях (найм ➡️ адаптация ➡️ развитие ➡️ увольнение).

Работа над теоретической главой

Теоретическая часть — это фундамент, на котором строится вся дипломная работа. Здесь вы должны показать, что понимаете сложность персонала как системы, а не просто переписываете учебники. Сравните подходы различных школ (например, классической и современной), продемонстрируйте эволюцию взглядов на работника. Обязательно завершите главу собственным выводом, который станет переходом к анализу конкретного предприятия.

Включите в теорию следующие элементы:

1. Эволюция понятий: таблица, показывающая трансформацию терминов от «рабочей силы» до «человеческого капитала».
2. Отраслевая специфика: если база практики — больница, добавьте параграф «Особенности медицинского персонала как объекта управления» (стрессоустойчивость, этика, ответственность).
3. Инструменты воздействия: классификация методов управления (административные 👮‍♂️, экономические 💰, социально-психологические ).

Глубокий анализ объекта исследования в дипломной работе

Вторая глава должна доказывать, что дипломная работа имеет практическую ценность. Анализируя персонал конкретной организации (например, ЦРБ), избегайте простой констатации фактов. Ваша задача — найти причинно-следственные связи. Если цифры показывают негативную динамику, объясните, почему это происходит и как это влияет на общую эффективность учреждения.

Используйте следующие аналитические инструменты:

1. Количественная оценка: динамика численности и текучести кадров за 3 года (пример: «Рост текучести младшего медперсонала на 20% совпадает с отменой надбавок»).
2. Качественная оценка: анализ результатов анкетирования (пример: «Опрос показал, что 70% сотрудников не видят перспектив карьерного роста, что снижает их мотивацию»).
3. SWOT-анализ: матрица сильных и слабых сторон системы управления персоналом на предприятии.

Разработка практических рекомендаций

В проектной части работа должна предлагать конкретные решения выявленных проблем. Избегайте общих фраз вроде «нужно улучшить климат». Предлагайте четкие механизмы, инструкции и алгоритмы. Каждое мероприятие должно быть обосновано: укажите цель, необходимые ресурсы и ожидаемый эффект (социальный или экономический).

Примеры практических мероприятий:

1. Система наставничества: внедрение положения о кураторстве для новичков (решение проблемы адаптации и текучести).
2. Прозрачная оценка: введение методики KPI или «360 градусов» (решение проблемы субъективности руководства).
3. Борьба с выгоранием: создание комнаты психологической разгрузки 🧘‍♂️ или организация тренингов (воздействие на психофизиологическое состояние объекта управления).

Оформление и защита работы

Финальный успех во многом зависит от того, как дипломная работа оформлена и презентована. Даже отличное исследование может получить низкую оценку из-за небрежности. Внимательно следите за тем, чтобы все графики имели подписи, а терминология была единой по всему тексту. На защите делайте упор на то, как ваши предложения улучшат состояние объекта управления (персонала).

Чек-лист для проверки перед сдачей:

1. Единство терминов: не смешивайте хаотично понятия «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», если не объяснили разницу в контексте.
2. Визуализация: превращайте массивы текста в понятные диаграммы и схемы 📉 (например, «Структура персонала по уровню образования»).
3. Эффективность: обязательно приведите расчет затрат и выгод от ваших предложений (пример: «Снижение текучести сэкономит 100 тыс. руб. в год на поиске новых сотрудников»).