Все мы часто слышим истории успеха с зарплатами в миллионы долларов в Big Tech / FAANG или Big Four / Big three BMM / SIAMs (для не-айтишников). Кому-то перепадают доли в компаниях, кто-то получает огромные опционы — а другие, не менее квалифицированные специалисты, живут на несколько тысяч долларов в месяц, еле сводя концы с концами.
В реальности современный поиск работы, особенно на высококвалифицированные позиции в развитых странах, — это уже не просто «поиск работы». Это настоящий само-PR и маркетинг.
Фактически, существует всего три основных пути, ведущих к хорошим позициям: нетворкинг (то есть работа «по знакомым» — с рекомендациями, а иногда и с прямым поручительством), обладание значимой инсайдерской информацией (эксклюзивные знания, открытия) и личный бренд (когда вас уже знают).
Разбираться в причинах, почему уже даже для >L7 (это в айтишке) хороших узнаваемых компаний найти работу через массовую рассылку CV примерно так же реально, как выиграть джекпот или найти иголку в стоге сена, — не вижу смысла. Факторов там масса. Отмечу лишь, что я не касаюсь обычных и узкоспециализированных вакансий, где всё действительно чуть проще, но там и зарплаты обычно ниже, и самих позиций меньше.
С другой стороны, если вы специалист по узкому стеку вроде ASM, C++ или Spring Boot, или, скажем, M&A в аграрном секторе финансов, — до ключевого интервью вы, скорее всего, дойдёте даже позанимавшись лёгким спамом на размещенные вакансии. Однако дальше начинается другая проблема: многолетний практик нередко не проходит даже вполне средний парный лайвкодинг или теоретическое собеседование с вопросами «про физику ЦПУ», внезапно понадобившуюся на роль Spring Boot-разработчика.
И вот мы подходим к главному вопросу: а как же тогда попадают на такие роли? Попробуем рассуждать логически. Да, можно представить, что руководителя отдела для Google ищут «на рынке». Можно даже допустить, что архитектора в AWS находят по резюме в LinkedIn. Но давайте честно — какая вероятность того, что вас возьмут таким образом?
Поставьте себя на место человека, принимающего решения в компании такого уровня. Стали бы вы перевозить в США и подписывать миллионный трудовой договор с noname-персоной? Ответ, думаю, очевиден. Для чего тогда вообще размещают вакансии, спросите вы? Здесь тоже несложно рассуждать логически и прийти к очевидному выводу: в основном — для своих же.
Создание видимости большого количества откликов отчасти нужно и для внутреннего эффекта — чтобы удерживать «хотелки» собственного персонала. Из серии: посмотрите, сколько желающих на вашу должность.
Иногда, конечно, по таким вакансиям действительно «выдергивают» людей с рынка, но это происходит крайне редко. К тому же важно понимать саму логику принятия решений при найме:
1. Сначала ищут людей, которых уже знают. Ещё лучше — тех, кто работает у конкурентов, а идеально — у более продвинутых конкурентов, чтобы заодно получить доступ к их наработкам. Это редкий и очень дорогой точечный найм. Естественно, при таком уровне настоящего хантинга ни о каких собеседованиях речи не идёт — за сам переход между компаниями могут сразу заплатить.
2. Затем ищут среди собственных сотрудников. Это не только вопрос доверия, но и способ поддерживать внутрикорпоративные карьерные амбиции.
3. Далее идёт рынок признанных звёзд. Тех, кто уже известен, имеет сильные скиллы, собственный бренд и репутацию. Звёзды, правда, часто ведут себя довольно независимо и потому остаются без внимания — или их просто банально боятся рекрутёры, ведь в корпоративной пищевой цепочке они на несколько уровней ниже. Зато таких людей нередко приводят за руку руководители отделов или даже C-level-управленцы, и тут уже никакой HR, а тем более рекрутёр, возразить ничего не сможет.
4. Далее идёт рынок местных сотрудников — граждан страны присутствия. Здесь проще провести комплаенс, нет языковых барьеров и культурных различий. На этом этапе активно начинает работать нетворкинг — ищут по знакомым, через клубы выпускников вузов и т.д.
5. Следующий уровень — рынок «беспроблемных» стран. То есть поиск кандидатов внутри блока (например, внутри ЕС, США–Канада, или внутри СНГ). Здесь «сарафанное радио» работает ещё активнее — сначала ищут по знакомым, и только потом выходят на открытый рынок. К этому моменту вероятность того, что вакансия ещё не закрыта, снижается на 80–90%.
6. Потом внимание достаётся тем, кто сумел круто составить CV, имеет хороший опыт и хоть какую-то узнаваемость. К этому моменту остаётся не более 10% реально открытых позиций. И вот ради этой десятипроцентной вероятности кандидата ждёт целый ряд приключений.
Начнём с главного приключения — конкуренции с Азией. Там живут 4 миллиарда человек, и как минимум 10% из них свободно говорят по-английски, а 1% умеет составлять резюме лучше, чем любая AI-система. Они легко придумывают и «украшают» факты, готовы согласиться на понижение в должности, лишь бы попасть в крупную компанию — и с этим очень сложно конкурировать.
Пример: что вы можете противопоставить Head of Dev из IBM India, под управлением которого находились десятки тысяч человек? Или L6 Senior Developer’у из Индии, который разрабатывал, казалось бы, обычный продукт, но с постоянной аудиторией в 5 миллионов пользователей? Это сразу hyperscale, хотя даже такой продукт в Индии не вошёл бы в топ-100 по частоте использования. В то время как, например, в России продукт с 5 миллионами пользователей — это уже уважаемая разработка и высокая узнаваемость. Разница масштабов очевидна. То же самое, к примеру, в управлении какой-нибудь сетью супермаркетов или складов. Масштабы стран просто несопоставимы, и потому на пункте №6 предпочтение, конечно же, будут отдавать тем кандидатам, кто имел опыт работы в масштабе — в больших системах, на больших рынках.
Соответственно, когда компании не удаётся найти сотрудников даже там, внимание начинают обращать уже на другие страны.
И вот здесь первая хорошая новость: постсоветские страны, и особенно Россия, славятся качеством работы и target-oriented персоналом. Это уважают, и иногда даже отдают предпочтение специалистам из России перед сотрудниками из Индии (хотя, конечно, не перед кадрами из Кореи или Китая, где и ориентация на результат выше, и работоспособность просто зашкаливает).
Ещё одна хорошая новость — особенно для тех, кто ориентирован на западные компании: сотрудники из России, Украины, Беларуси и Казахстана часто будут в приоритете перед кандидатами из стран MENA, Турции или Африки.
Правда, здесь стоит отметить, что людям из большинства стран MENA работа за пределами региона, по сути, и не особенно нужна — скорее всего, таких претендентов рынок видит крайне редко.
С гражданами Турции ситуация иная: им везёт чуть меньше, но у них очень хорошо выстроено диаспоральное сотрудничество. В целом они отлично друг друга продвигают и часто буквально поручаются друг за друга. Это чем-то напоминает кавказскую модель в России: если пришёл один сотрудник из Дагестана — жди ещё десяток. Это работает потому что внутри их семейных, например Турецкийх, коммьюнити сложно объяснить, почему ты не поручился за брата Реджепа. При этом - это не значит, что если Реджеп просто из Турции, то ты ему чем-то обязан, скорее даже вообще ничем не обязан и кто ты такой, иди отсюда, мигрант ты нелегальный )))
Кстати, похожие механизмы отчасти работают и у индусов. Индус — Индусу не всегда друг, даже если между ними на родине было всего пару километров. Там свой блэкджек у ребят: многое зависит от конкретного коммьюнити, в котором они выросли, ну и от касты — её влияние, кстати, никто пока не отменял. Любопытный момент: представители тех каст, что традиционно считались «высшими», на Западе зачастую устраиваются даже хуже, чем выходцы из более низких.
Каким же образом найти работу, если хочется, чтобы и о вас говорили как о «гениальном инженере, которого переманили из Microsoft в Google», или о «финансисте, которого выманили из BlackRock работать в NYSE», или о «международном юристе, которого пригласили в крупный холдинг» — и так далее?
Неверные стратегии при поиске работы
1) Бесконечно улучшать CV. Камон, на дворе 2025 год — кругом ATS, AI и автоматические фильтры. Хватит обычного аккуратного docx/pdf файла. Никто из принимающих решения на ваше резюме всерьёз почти и не смотрит! Шанс «проскочить» за счёт резюме есть только на низовые позиции. Да, стать менеджером зала в IKEA или senior PHP-разработчиком в noname-компании на 50 человек — вполне реально. Но не более. И перспективы там, очевидно, будут весьма скромные.
2) Устроиться в одну компанию и работать там «до талого» — 20–50 лет, надеясь на внутренний карьерный рост. Теоретически, это может сработать. Но на практике — крайне редко. И подходит такая стратегия, в основном, только для тех, кому до 25 лет, кого «схватили» сразу после вуза (но уже с каким-то опытом) и взяли на junior-позицию.
Дальше же вы просто зависнете в крупной корпорации — внутри управленческой и HR-бюрократии. Плюс — внутренний прессинг: никто и нигде не отменял правило ненависти к тем, кто «высовывается» или «слишком умный». Интриги не дадут поднять голову, а непосредственное руководство будет стараться «подбить вас в полёте» хотя бы из страха, что вы можете перерасти их самих. Так уж устроен крупнокорпорат.
Иногда, конечно, «плыть по течению» может привести к успеху — особенно если вы оказались в команде сильного лидера, который берёт на себя рутину и проталкивает вперёд всю группу. Но какова вероятность, что вы «упадёте на хвост» именно такого человека? Крайне невысока. И даже если повезёт — вы разделите не только его успехи (которых может и не быть), но и его проблемы. Фактически вы просто потеряете независимость.
3) Бегать по знакомым и спрашивать о работе. Да, это уже более реалистичный сценарий. Но тут включается простая логика: вы прибежали — вас просят помочь. А значит, диктовать правила будут не вы, а те, к кому вы прибежали.
Какие стратегии действительно работают?
Вообще стратегий без нетворкинга или ухода с инсайдом немного. Де-факто их всего две, и они между собой тесно связаны.
1) Научная стратегия. Создавать реальные открытия, участвовать в исследовательских проектах и быть активным в профессиональной научной среде. Это отлично работает и создаёт мощный фон профессионализма и признания.
Из слабых сторон — чрезмерная академичность может не устраивать бизнес. Кроме того, признание в научных кругах не всегда конвертируется в известность в коммерческой среде (особенно если речь не об IT). История знает множество примеров выдающихся учёных, которые, несмотря на признание, жили в нищете.
2) Развитие личного бренда. Это единственная стратегия, которая реально работает в 2025 году — и часто срабатывает просто взрывным образом. Неважно, насколько вы скилловый или признанный специалист — если вы узнаваемы, внимание к вам гарантировано. Ваша кандидатура будет рассматриваться в приоритете, а не где-то в конце стопки.
Более того, когда вы становитесь узнаваемым, начинает работать маркетинг — то, что в этой сфере называют pull-стратегией. Когда уже к вам приходят, вас просят, вам предлагают — мяч оказывается на вашей стороне. И вы ведёте игру. Да, на начальном этапе трудозатраты на построение личного бренда велики: они требуют времени, дисциплины и часто — прямых финансовых вложений. Но эффективность может быть фантастической.
Вместо работы в noname-компании на 100 человек с окладом $60000 — те же навыки, но уже в крупной компании с окладом $500000.
Кроме того, построив личный бренд на стыке маркетинга и науки (через участие в исследованиях, журналистике, публичных проектах), вы получаете ряд дополнительных преимуществ:
Доступ к специальным визам. Например, даже при относительно небольшом количестве публикаций получение визы таланта (O-1 в США и аналоги в других странах) уже не представляет проблемы.
Пассивный источник дохода. От вашей публичной деятельности — будь то YouTube, участие в конференциях, проведение воркшопов, менторство и т.д. Иногда такие дополнительные активности могут приносить даже больше, чем зарплата в бигтехе.
Из собственного опыта — как человека, который сам нанимал сотрудников и видел, как ищут работу выпускники топ-30 MBA (в том числе из моих бизнес-школ, которые я закончил и с которыми продолжаю плотно взаимодействовать - Rotterdam School of Management & ESCP) — могу сказать уверенно:в найме на высокие позиции для иностранцев (чужаков рынка труда) сегодня реально работают только две вещи: обладание инсайдерской информацией (разработками, эксклюзивными знаниями и т.п.) или self-branding.
В 2025 году ориентируясь на реальный карьерный скачок в реально высокооплачиваемы области - CV Вы можете оставить себе — никакой рекрутёр, карьерный коуч или агентство вам не поможет. На этом уровне работают больше маркетологи, исследовательские коммьюнити и научно-исследовательское сообщество, а не HR-агентства и не ATS-фильтры.