Одним из оснований для увольнения работника по инициативе работодателя является сокращение численности или штата соответствующей организации. При этом ни для кого не является секретом тот факт, что достаточно часто «сокращение численности или штата» используется работодателем для избавления от неугодных работников.
В этой связи в каждом конкретном судебном деле суду необходимо выяснять было ли сокращение численности или штата было реальным, а не мнимым.
Для подтверждения реальности сокращения сравниваются старые и новые должности (вновь введенные). В том случае если обнаруживается, что после сокращения одной должности вводиться другая, а трудовая функция остается прежней, у суда появляются все основания для признания увольнения незаконным и восстановления работника (при наличии такого требования), а также взыскания компенсации за все время вынужденного прогула.
Прежде чем переходиться к реальному делу, связанному с судебной оценкой законности увольнения работника по такому основанию, как сокращение численности или штата, остановимся на общих принципах, которые должны применяться работодателем для увольнения по этому основанию.
Важное значение в процедуре увольнения по сокращению имеет положение о предупреждении работников о предстоящем увольнении. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу статьи 180 Трудового Кодекса РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой Кодекс РФ закрепил критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику. Предлагаемая вакансия должна быть в той же организации и должна соответствовать квалификации увольняемого работника.
Судебная практика подходит к пониманию термина "другая работа" несколько шире: как соответствующая той, которую занимает работник, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Необходимо отметить, что работнику должна предлагаться только постоянная работа. В том же случае, если работнику предлагается заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, это не будет отвечать требованиям надлежащего трудоустройства сокращаемого работника. На это обращается внимание в судебной практике.
Так, апелляционный суд, проверяя решение районного суда о признании увольнения по сокращению штата законным, по мотиву не предложения работнику вакантных должностей, указал следующее. В случае увольнения работника по п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ у работодателя имеется обязанность трудоустроить его в этой же организации постоянно. Тот факт, что на момент увольнения одна из должностей была временно свободной в связи с уходом работника в отпуск по беременности и родам не имеет значения. В данном случае речь могла идти только о временном трудоустройстве, что не отвечает требованиям ст. 180 Трудового Кодекса РФ. Таким образом, у ответчика не было обязанности предлагать истцу указанную должность.
Поскольку трудовой договор заключается работником с организацией (юридическим лицом) как работодателем, поэтому и работа должна предлагаться в рамках всей организации, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного - филиала, представительства), в котором трудится увольняемый работник. Здесь же необходимо подчеркнуть обязанность работодателя предлагать увольняемым работникам все вакантные должности, в том числе вновь вводимые до или после издания приказа о сокращении. При этом предпочтение должно отдаваться именно увольняемым работникам, перед другими гражданами, желающими трудоустроиться.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками.
Данный вопрос является одним из наиболее сложных и проблемных в процедуре увольнения. Прежде всего, право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификация определяется по наличию документа об образовании, квалификации, например, диплома, свидетельства, аттестата. Достаточно сложно установить право работников по признаку "более высокая производительность труда". Это понятие с экономическим содержанием, оно не определено в законодательстве.
В том случае, если квалификация и производительность труда будут равными у двух и более работников, преимущественное право на оставление на работе имеют: семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В Трудовом Кодекса РФ ничего не говорится о приоритете одних категорий лиц, имеющих преимущественное право, перед лицами других категорий, также имеющих такое право, в ст. 179 Трудового Кодекса РФ дано простое перечисление лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, и законодателю пришлось ставить одну категорию лиц, впереди другой. Выбор в данном случае остается за работодателем.
Как разъяснял Верховный Суд РФ в пункте 23 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается:
- увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ);
- беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем),
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет) или других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности либо штата, Трудовым Кодексом РФ предусмотрена гарантийная выплата - работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, Трудовой Кодекса РФ гарантирует также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор, в том числе по п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. З ст. 180 ТК РФ).
В соответствии со ст. 82 Трудового Кодекса РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Однако, в настоящее время наличие в организации профсоюзного органа встречается крайне редко. В моей практике мне лишь один раз пришлось консультировать работодателя о том, как провести процедуру массового увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Процедура эта действительно не простая.
В целом увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга неугодных работников. Именно поэтому процедура расторжения трудовых договоров по указанному основанию, предусмотренная трудовым законодательством, призвана не допустить их произвольное увольнение неугодных работников.
А теперь рассмотрим конкретное дело об увольнении по сокращению штата, которое мне довелось вести в интересах уволенного работника в одном из районных судов города Москвы.
Между истцом и обществом (правопреемником которого является ответчик) был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность бухгалтера-кассира.
В один не очень прекрасный день истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, которое должно было произойти по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления.
Через два месяца ответчиком был издан Приказ о прекращении трудового договора с истцом на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата работников организации, который был оспорен истцом в суд по следующим основаниям:
1. Отсутствовали законные основания для увольнения истца с занимаемой должности.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации. При этом, в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", работодатель должен доказать наличие действительных обстоятельств, свидетельствующих о необходимости сократить численность или штат организации.
В качестве основания для увольнения ответчик указал на Приказ о сокращении штата работников организации, согласно которому сокращение штатной численности работников производится в соответствии с предложением Совета директоров компании – ответчика по результатам работы за отчетный период. Целью сокращения штатной численности является уменьшение фонда заработной платы организации.
Вместе с тем из Протоколов заседаний Совета директоров, а также Протоколов очередных годовых отчетных собраний акционеров, предложения о сокращении штатной численности работников организации не обсуждались и не принимались.
Таким образом, у работодателя отсутствовала объективная необходимость в сокращении численности работников организации, а указание в Приказе на предложение Совета директоров, являлось лишь предлогом для увольнения неугодных сотрудников.
2. Истец имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Согласно п. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно приказам, которыми было утверждено штатное расписание ответчика, действовавшее по состоянию на день увольнения истца, в отделе «бухгалтерия» на момент увольнения имелись следующие близкие по функциональным обязанностям должности: два заместителя главного бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер, старший бухгалтер-кассир.
Уволена по сокращению штата была лишь истец, которая занимала должность старшего бухгалтера-кассира. Вместе с тем, работники, выполнявшие аналогичные должностные обязанности, уволены не были, хотя квалификация и производительность труда истца были выше. Истец имела высшее образование, работала у организации-ответчика со дня ее основания, то есть более 14 лет, имела поощрения за успехи в работе и премировалась. Кроме того, истец имеет на иждивении 80-летнего отца, инвалида II группы.
О наличии указанных обстоятельств истец письменно уведомляла ответчика, однако, ответа от него так и не получила.
3. При увольнении истца был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения:
3.1. Ответчиком были нарушены требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предусматривающие обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику всю другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии со штатным расписанием подразделений ответчика, на момент извещения истца о предстоящем увольнении, а также на день увольнения истца, в структурных подразделениях ответчика имелись вакантные должности.
Указанные должности являлись нижестоящими должностями, а выполняемая на них работа оплачивалась ниже, чем работа истца в качестве старшего бухгалтера-кассира.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.2004 г. № 2, работодатель обязан предлагать работнику не только должности соответствующие квалификации работника, но и все вакантные нижестоящие должности.
При этом, судебная практика исходит из того, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения (см. Обзор кассационной и надзорной судебной практика по гражданским делам пермского областного суда за 1 полугодие 2003г.)
Таким образом, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен был уведомить истца о наличии указанных вакансий и предложить перевестись на одну из вакантных должностей. Однако, работодатель о наличии вакансий истцу не сообщал и занять их не предлагал.
3.2. При увольнении истца ответчик нарушил установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ порядок увольнения.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
О предстоящем увольнении по сокращению штата истец была предупреждена 23 апреля 2020 г.
Приказ об увольнении истца, на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, был принят ответчиком 22 июня 2020 г., то есть до истечения двухмесячного срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
23 июня 2020 г. приходилось на выходной день. Согласно ст. 193 ГК РФ, содержащей общие правила исчисления сроков, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, то есть 25 июня 2020 г.
Таким образом, уволив истца ранее 25 июня 2020 г., ответчик нарушил установленный законом порядок увольнения.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
4. Работодатель обязан выплатить истцу средний заработок за все время вынужденного прогула, проценты на невыплаченные в срок денежные средства, а также компенсировать причиненный моральный вред.
В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ, при признании увольнения незаконным, работник имеет право требовать выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Согласно справке о средней заработной плате, выданной истцу, ее средняя заработная плата составляла … рублей. Время вынужденного прогула на день вынесения судом решения будет составлять не менее 2-х месяцев.
Таким образом, средняя заработная плата истца за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика, составляет … рублей.
В силу ст. 236 ТК РФ, работодатель обязан уплатить проценты на невыплаченные в срок денежные средства в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. За период с … по … сумма процентов составляет … рубль.
Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, истец имеет право на возмещение морального вреда, причиненного ей незаконным увольнением.
Рассмотрев исковые требования, суд принял решение об их удовлетворении в полном объеме, а именно: восстановил истца на прежней работе в должности старшего бухгалтера-кассира; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и проценты на не выплаченные в срок денежные средства, а также взыскал компенсацию моральный вред, причиненный незаконным увольнением.