Представьте, что вы запускаете новый корпоративный портал. На его разработку ушло полгода, бюджет потрачен, а сотрудники… им не пользуются. Или другой сценарий: вы внедряете сложную систему грейдов, которая должна мотивировать, но вместо этого вызывает только хаос и недовольство. Знакомо?
Традиционный HR часто работает по принципу «сверху вниз»: "мы, эксперты, и знаем, что вам нужно". Но корпоративная среда изменилась. Сегодня главный «пользователь» HR - это кандидат, сотрудник. И если их потребности и боли не стоят в центре процесса, даже самая продуманная инициатива может быть обречена на провал.
На помощь приходит дизайн-мышление (Design Thinking) - подход к решению проблем, который ставит во главу угла человека (сотрудника, кандидата). Давайте разберемся, как применять его в HR для создания по-настоящему работающих и ценных решений.
Немного истории:
• Дизайн-мышление берёт свое начало в 1969 году, когда лауреат Нобелевской премии Герберт Саймон в своей книге «Науки об искусственном» описал дизайн как процесс поиска решений, отличный от аналитического научного метода. Он ввел такое понятие как «co-evolution» - проблемы и решения и описал этапы дизайн-процесса.
• Формирование же методологии приходится на 80-90-ые годы. Ключевую роль здесь сыграла консалтинговая компания IDEO и Стэнфордский университет. Основатель IDEO (1991) Дэвид Келли, вместе с Томом и Дэвидом Келли , начал систематизировать подход, который они использовали в работе.
• Институционализация и выход в бизнес пришелся на начало 2000-х годов. Генеральный директор IDEO Тим Браун стал главным проповедником дизайн-мышления для бизнеса, а его статья 2008 года в Harvard Business Review «Дизайн-мышление» и последующая книга «Дизайн-мышление в бизнесе» стали библией для руководителей. Декан бизнес-школы Ротман (Университет Торонто) Роджем Мартин в книге «Дизайн бизнеса» (2009) соединил дизайн-мышление с бизнес-стратегией, противопоставив аналитическое «доказательное» мышление интуитивному «вероятностному» мышлению дизайнера.
Что такое дизайн-мышление?
Это методология разработки решений, основанная на глубоком понимании потребностей, эмоций поведения людей (сотрудников, кандидатов). Дизайн-мышление направлено на повышение производительности, ставя на первое место опыт сотрудника.
Дизайн-мышление - это итеративный процесс, состоящий из пяти ключевых этапов:
- Эмпатия.Исследование, выявление, признание потребностей заинтересованных сторон (сотрудников, кандидатов), связанных с бизнес-инициативой или проблемой, которую компания хочет решить. Взаимодействие с ними для определения того, как это повлияет на их работу, рабочую среду и эмоциональное состояние. Участие в их деятельности, сбор обратной связи по средствам проведение интервью, опросов для того, чтобы была возможность выйти за рамки предположений и реально понять потребности, желания и опасения сотрудников.
- Фокусировка. Анализ полученной информация для формулирования проблем.
- Генерация идей. Поиск максимально широкого круга решений.
- Прототип. Создание уменьшенной модели того, как могут выглядеть конкретные решения с реализацией как в небольших масштабах, так и в качестве пилотной программы. Затем оценка их эффективности – определение что следует сделать: продолжать использовать, модифицировать или полностью отклонить данное решение.
- Тестирование. Проверка гипотез на реальных пользователях, сбор обратной связи и при необходимоти улучшение.
Главная философия здесь: не угадывать, а исследовать; не навязывать, а создавать вместе.
4 основных принципа дизайн-мышления
Ориентация на человека: Вместо принятия решений, основанных исключительно на том, что выгодно учреждению, дизайн-мышление направлено на понимание точек зрения заинтересованных сторон и учет их предпочтений.
Повторения: Вместо того чтобы полагаться на обширные исследования и выдвижение гипотез о результатах, дизайн-мышление использует итеративный подход, который заключается в многократном выводе продукта или услуги на рынок, чтобы оценить, насколько быстро они будут приняты. При каждом повторении информация используется для улучшения опыта и получения лучших результатов.
Сотрудничество: Дизайн-мышление поощряет вклад всех заинтересованных сторон. Более широкий спектр идей и перспектив позволяет находить инновационные решения для удовлетворения потребностей и улучшения опыта.
Креативность: Мозговой штурм и экспериментирование в дизайн-мышлении поощряют творческое мышление и позволяют рассматривать нетрадиционные варианты. Новые концепции приветствуются, тестируются и модифицируются для улучшения систем и процессов.
В каких областях HR может применять дизайн-мышление?
- Подбор персонала. Как кандидаты воспринимают процесс подбора персонала? Найти способы оптимизировать процедуры и создать для них комфортную атмосферу.
- Адаптация персонала. Улучшить адаптацию, сосредоточившись на том, что новые сотрудники должны знать, чтобы чувствовать себя готовыми к началу работы. Адаптивные методы эффективного представления материала для разных должнотей.
- Развитие и обучение сотрудников. Разработка планов развития, адаптированных к индивидуальным карьерным целям сотрудников, учитывая различные стили обучения и предлагая разнообразные возможности обучения и наставничества в гибких условиях.
- Управление производительностью и оценка. Устанавление четких целей и ожиданий в отношении производительности, чтобы сотрудники не путались в своих ролях. Разработка персонализированных планов улучшения для поддержки и развития сотрудников с низкой производительностью. Внедрение регулярного графика индивидуальных встреч, чтобы предоставить сотрудникам достаточно возможностей задавать вопросы, выражать свои опасения и получать наставничество от своих руководителей.
Подход дизайн-мышления, ориентированный на человека, может быть в некоторой степени интуитивным для многих HR-специалистов. Однако понимание его принципов и этапов важно для превращения дизайн-мышления в образ мышления и его последовательного применения.
Овладение следующими двумя областями поможет увидеть организацию глазами сотрудников и понять их потребности, поведение и опыт:
Создание персон: В этом упражнении участники придумывают вымышленного персонажа, представляющего типичного сотрудника. Принятие этой персоны позволяет им выйти за рамки собственной точки зрения и взглянуть по-новому на окружение, проблемы и ожидания других людей.
Картирование пути: Карта пути (Journey map) - визуальное представление того, с чем сталкивается сотрудник на протяжении всего жизненного цикла работы. Она документирует его взаимодействие с компанией на каждом этапе, начиная с подачи заявления на работу и заканчивая увольнением. Составление карты пути выявляет пробелы и неэффективности, а также позволяет получить более полное представление об опыте сотрудников.
С чего начать? Практические шаги:
Выберите одну конкретную "боль".
Соберите «фокус-группу» пользователей, которые честно расскажут о своем опыте.
Проведите сессию дизайн-мышления. Используйте доску (Miro, Mural) или просто стикеры и флипчарт. Пройдите все этапы: от интервью до генерации идей.
Создайте самый простой прототип. Инструкция в Notion, чат-бот в Telegram, пробная процедура для одного отдела.
Соберите обратную связь, доработайте и масштабируйте.
Итог: почему это важно?
Дизайн-мышление меняет саму роль HR-специалиста. Вы перестаете быть «администратором правил» и становитесь «дизайнером рабочего опыта». Вы создаете не процессы, а решения. Вы говорите на одном языке с бизнесом, где во главе угла - ценность для сотрудника.
В конечном счете, это путь от формальных KPI (количество закрытых вакансий, проведенных тренингов) к настоящим показателям успеха: вовлеченности, лояльности сотрудников и их желанию рекомендовать вашу компанию как отличное место для работы.
Начните с вопроса «Почему?», сфокусируйтесь на человеке, экспериментируйте смело и вы создадите HR, который работает.
Если понравилась статья, подписывайтесь на мой телеграм канал @SamonkinaHR где также вас ждет много полезного контента!