Введение
Глава 1. Теоретические основы деятельности первичных профессиональных союзов по урегулированию социально-трудовых конфликтов
1.1. Возникновение, развитие и проблемы профсоюзного движения в России
1.2. Мониторинг социально-трудовых конфликтов: возможности использования и развития в деятельности первичных профсоюзных организаций
1.3. Особенности и проблемы урегулирования социально-трудовых конфликтов с участием первичных профсоюзных организаций
1.4. Первичные профсоюзные организации в системе социального партнерства
Выводы
Глава 2. Практика урегулирования социально-трудового конфликта в ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал
2.1. Общая характеристика ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал и исследование причин конфликтов
2.2. Моделирование социально-трудового конфликта в организации ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал
2.3. Экспериментальная апробация модели управления социально-трудовыми конфликтами в организации ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Получить консультацию: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.
Диссертация посвящена исследованию актуальной проблемы участия первичных профсоюзных организаций в урегулировании социально-трудовых конфликтов в условиях современной рыночной экономики. В работе проведен глубокий анализ теоретических основ профсоюзного движения в России, рассмотрены правовые аспекты коллективных трудовых споров и система социального партнерства как механизм гармонизации отношений между работниками и работодателями. Особое внимание уделено методикам мониторинга конфликтного потенциала и причинам возникновения напряженности в трудовых коллективах, таким как неудовлетворенность уровнем заработной платы и условиями труда. Практическая часть исследования выполнена на базе Волгоградского филиала ПАО «Ростелеком».
Введение
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики, преобразования отношений собственности приводит к изменению особенностей социально-экономических отношений на предприятии. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что стабильная работа предприятия возможна только при действенном механизме взаимодействия между наемным работником и собственником предприятия.
В условиях сложной экономической ситуации в России чрезвычайно актуальными являются вопросы защиты трудовых прав и законных интересов работников. Мировой экономический кризис довольно остро отразился на всех сферах экономики нашего государства, возрос уровень безработицы, уменьшились среднемесячные доходы населения. Все это вызвало массовый рост социально-трудовых конфликтов (далее - СТК), который, в свою очередь, обусловил большое количество коллективных споров и забастовок. Все это повышает социальную напряженность и неудовлетворенность в обществе.
На сегодняшний день, теоретические концепции эффективного решения СТК, их предотвращения и управления ими с целью минимизации негативных последствий разработаны в недостаточной степени.
В связи с этим возникает необходимость усовершенствования системы управления СТК в организациях, в том числе посредством работы профсоюзов.
Порядок разрешения трудовых споров с возможным перетеканием в конфликтную фазу, распределение доходов, уважение к закону, соблюдение трудовых прав и многие другие аспекты деятельности предприятия во многом определяются менталитетом хозяйствующих субъектов.
Степень изученности проблемы. Поведение субъектов хозяйственной деятельности уже давно находится в поле зрения экономической науки. Способ мышления, укоренившаяся в обществе система ценностей, то есть менталитет индивидуумов и коллективов, играют существенную роль в принятии экономическими агентами тех или иных решений.
Историю возникновения и проблемы профсоюзного движения в России исследовали: С. С. Антропов, Ю. К. Балашов, С. Гришин, Г. Е. Канаев, С. С. Каринский, Н. Г. Лунц, М. В. Лушникова, А. Е. Семенова, А. А. Силин, У. Ф. Степанов, Л. С. Таль, А. В. Смирнов, А.И. Чекменев и др.
Вопросам мониторинга СТК посвящены труды Ф. О. Александрова, П. В.Бизюкова, В. А. Борисова, В. И. Ильина, И .П. Киселевой, М. Климовой, И. М. Козиной, Е. И. Степанова, В. Н. Шаленко и др.
Особенностям и проблемам урегулирования СТК с участием первичных профсоюзных организаций уделяется внимание в работах О. В. Аллахвердовой, Е. Н. Ивановой, В. Н. Исаевой.
Первичные профсоюзные организации в системе социального партнерства исследованы в работах А.А. Барабанова, В.С. Комаровского, А. В. Стремоухова, Ю. Таранова и В. М. Шахаева.
Среди ученых, которые активно развивают теорию управления СТК, следует назвать: А.Я. Кибанова, М. Мескона и В.В. Трифоненко.
Вопросы теории имитационного моделирования раскрыты в работах А.В. Борщева, Ю.Г. Карпова и Н.Н. Лычкиной.
Анализ имеющихся разработок свидетельствует, что большинство моделей управления СТК учитывают либо только экономические, либо социальные факторы. Вместе с тем представляет интерес рассмотрение роли первичных профсоюзов в урегулировании СТК. Исторически, именно профсоюзы стали первой, реально доступной широким массам трудящихся формой их организации, способствуя тем самым формированию у них гражданского самосознания и становлению их как равноправных субъектов гражданского общества. Система социального партнерства, созданная на Западе, - «золотая середина» между двумя крайностями: диктатура пролетариата с одной стороны и диктатура капитала - с другой. Эта система отрабатывалась, шлифовалась десятилетиями и строится на тщательно выверяемом и оберегаемом балансе интересов трех сторон: государства, предпринимателей и профсоюзов. Она настолько важна, что получила наднациональный характер - существует система международных правовых гарантий, соответствующих документов и следящих за их соблюдением органов и организаций, во главе которых - Международная организация труда. Мировым сообществом разработан целый комплекс принципов и стандартов социального партнерства.
Цель и задачи исследования. Целью магистерской диссертационной является исследование роли первичных профсоюзов в урегулировании СТК в организации и разработка рекомендаций по их урегулированию.
Для достижения обозначенной цели поставлен ряд задач:
- изучить историю и современные проблемы профсоюзного движения в России;
- раскрыть сущность мониторинга СТК: возможности использования и развития в деятельности первичных профсоюзных организаций;
- выявить особенности и проблемы урегулирования СТК с участием первичных профсоюзных организаций;
- охарактеризовать первичные профсоюзные организации в системе социального партнерства;
- дать общую характеристику Волгоградского филиала ПАО «Ростелеком» и исследовать причины конфликтов, посредством анкетирования работников организации;
- разработать модель СТК в организации;
- провести экспериментальную апробацию модели управления СТК в организации.
Объект исследования - социально-экономические процессы в организации, способные повлиять на возникновение конфликтов.
Предмет исследования - деятельность первичной профсоюзной организации по урегулированию СТК.
Методы исследования. При выполнении магистерской диссертации использованы методы:
- теоретического обобщения, ретроспективного анализа - для исследования теоретических аспектов СТК на предприятии;
- количественного и качественного изучения рассматриваемых экономических процессов,
- социологический метод исследования (анкетный опрос).
- моделирования - для построения модели трудового конфликта на предприятии;
- графический метод- для анализа результатов экспериментов с разработанной моделью.
Для обработки информации использованы программные продукты Microsoft Excel и AnyLogic.
Информационной базой исследования являются официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, Волгоградской областной организации Профсоюза работников связи России, Волгоградской областной профсоюзной организации работников электросвязи, первичной профсоюзной организации Волгоградского филиала ПАО «Ростелеком», а также материалы периодической печати и Интернет-ресурсы.
Нормативно-правовую основу магистерской диссертации составляют: международные нормативно-правовые акты, Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, ряд Федеральных законов РФ, а также приказы министерств РФ.
Научная новизна полученных результатов заключается в том, что впервые разработана модель СТК на предприятии, в которой, окончательным решением конфликта предложено считать снижение доли неудовлетворенных уровнем заработной платы работников до определенного предела в результате серии забастовок, что дает возможность обосновать решение собственника о степени повышения заработной платы, который удовлетворяет коллектив и одновременно максимизирует прибыль предприятия;
Практическая значимость полученных результатов. Использование модели СТК на предприятии дает возможность руководителю принять превентивные меры, чтобы избежать сбоев в работе предприятия. Полученные с помощью предложенной в магистерской диссертации модели СТК результаты могут быть рекомендованы к практическому применению при разработке системы поддержки принятия решений в Волгоградском филиале ПАО «Ростелеком».
Структура и объем магистерской диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы деятельности первичных профессиональных союзов по урегулированию социально-трудовых конфликтов
1.1. Возникновение, развитие и проблемы профсоюзного движения в России
Профессиональные союзы представляют собой один из старейших легитимных институтов производственной демократии. Еще в начале XX века М.Г. Лунц подчеркивал фундаментальное значение права на объединение, указывая, что в условиях современного государства эффективное отстаивание интересов возможно лишь коллективными усилиями, а не действиями отдельных индивидов. История становления профсоюзного движения неразрывно связана с противостоянием наемного труда и капитала в борьбе за права и уважение. Поль Луи отмечал, что, несмотря на сопротивление работодателей, профсоюзы неизменно выполняли функцию наставника и защитника, способствуя реформированию социального положения рабочих. Традиционно профсоюз трактуется как объединение людей одной профессии для взаимопомощи и защиты от произвола собственников. В британском законодательстве (Акт 1992 г.) акцент делается на организационной функции профсоюза как регулятора отношений между работниками и нанимателями. Таким образом, вопросы правового статуса профессиональных объединений сохраняют свою актуальность в рамках любой экономической формации.
1.2. Мониторинг социально-трудовых конфликтов: возможности использования и развития в деятельности первичных профсоюзных организаций
В последние десятилетия практика исследования социально-трудовых конфликтов (СТК) посредством мониторинга приобрела в России значительную популярность. Тем не менее, несмотря на очевидную актуальность данной тематики, в стране до сих пор не сформирован достаточный опыт создания всеобъемлющей, научно обоснованной системы мониторинга, которая охватывала бы всю территорию государства. Существующие исследовательские проекты, как правило, носят фрагментарный характер, ограничиваясь рамками отдельных муниципалитетов или нескольких субъектов РФ.
При этом необходимость внедрения полноценного общероссийского мониторинга СТК уже давно назрела. Это обусловлено тем, что совершенствование механизмов урегулирования конфликтов является приоритетной задачей как для общества, так и для властных структур. Подтверждением этому служит принятие Федерального закона № 193-ФЗ от 27 июля 2010 г., регулирующего процедуру медиации.
Следовательно, анализ динамики СТК в масштабах страны выступает одной из центральных проблем конфликтологии. Наиболее эффективным инструментом ее решения является организация системного мониторинга, предполагающего сбор данных и анализ изменений ключевых индикаторов конфликта. Такой подход позволит выявлять реальное состояние трудовых отношений, диагностировать институциональные пробелы и определять оптимальные правовые и технологические средства для гармонизации интересов сторон в каждом конкретном случае.
1.3. Особенности и проблемы урегулирования социально-трудовых конфликтов с участием первичных профсоюзных организаций
В соответствии с законодательством РФ, юридическим началом коллективного трудового спора считается момент формирования примирительной комиссии. Данный орган создается исключительно для ведения переговоров и распускается сразу после завершения спора, будь то достижение соглашения или эскалация конфликта с взаимным нанесением ущерба. Формально переговорный процесс должен сопровождать все стадии противостояния, включая протестные акции и забастовки. Однако специфика отечественной практики такова, что по мере накала страстей стороны часто утрачивают понимание приоритетности диалога.
Несмотря на то, что российская нормативно-правовая база достаточно развита для эффективного регулирования трудовых отношений, на практике ее потенциал используется слабо. Споры часто отягощаются острыми конфликтными формами, что обусловлено спецификой ведения бизнеса в России. В отличие от зарубежного опыта, роль переговоров здесь трансформируется: стороны (как работодатели, так и профсоюзы) зачастую воспринимают их не как инструмент рационального поиска компромисса, а как формальную процедуру, обязательную для перехода к силовым методам или трудовому арбитражу.
Такое отношение нивелирует потребность в профессиональных переговорщиках и медиаторах. В результате некомпетентных действий участников конфликт загоняется вглубь, приобретая латентные и трудноуправляемые формы. Это ведет к окончательному разрушению доверия, росту пессимизма в коллективе и радикализации методов борьбы работников.
1.4. Первичные профсоюзные организации в системе социального партнерства
Формирование института социального партнерства как системного явления началось в 1950-х годах и завершилось к 70-м годам XX века. На современном этапе эталоном развитого социального партнерства считаются модели таких стран, как Германия, Швеция и Австрия. В то же время в США, Японии и Италии данный институт развит слабее, а в экономически отсталых государствах он практически отсутствует, что свидетельствует о необходимости наличия специфических предпосылок для возникновения трипартизма.
Исторически консолидация наемных работников была обусловлена необходимостью защиты от давления капитала и стремлением инициировать принятие государством справедливого трудового законодательства. Несмотря на то, что развитие капиталистических отношений стимулировало объединение трудящихся, деятельность профсоюзов долгое время находилась под законодательным запретом. Легализация профдвижения началась лишь в конце XIX века: в 1868 году был создан Британский конгресс тред-юнионов, в 1898 году — профсоюзные комиссии в Бельгии, а в 1906 году оформилось профсоюзное движение в России. В США официальное признание рабочие организации получили лишь в 1930-е годы. Параллельно с ростом влияния профсоюзов шло формирование объединений работодателей.
Катализатором сотрудничества труда и капитала стали глобальные потрясения — Великая депрессия (1929–1933 гг.) и Вторая мировая война, которые существенно ослабили позиции бизнеса. Одновременно трансформировалась роль государства: усиление концентрации производства и обострение социальных противоречий в первой половине XX века привели к расширению его экономических функций. Послевоенный период ознаменовался утверждением концепции «государства всеобщего благоденствия» (Welfare State), ориентированной на высокие социальные стандарты в образовании, здравоохранении и оплате труда. Понятие «социальное государство» закрепилось в конституциях ряда европейских стран (ФРГ, Франция, Испания).
Глава 2. Практика урегулирования социально-трудового конфликта в ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал
2.1. Общая характеристика ПАО «Ростелеком» Волгоградский филиал и исследование причин конфликтов
ПАО «Ростелеком» было создано на базе законодательства о приватизации государственных предприятий 1991 года. Компания является ключевым игроком на рынке дальней связи, обеспечивая передачу данных и голоса как внутри страны, так и за ее пределами. В перечень услуг входит аренда каналов связи для телефонии, телевидения, радиовещания и интернета, а также построение новых международных маршрутов.
Операционная деятельность ведется через широкую сеть филиалов, охватывающую всю Россию. Эти подразделения работают от имени головной компании, обеспечивая стыковку региональных сетей с федеральной магистралью и проводя расчеты с местными операторами. Главная стратегическая задача «Ростелекома» — развитие единого телекоммуникационного пространства для обслуживания государственных структур, вещательных корпораций и других операторов связи.
Компания занимает лидирующие позиции в Европе и России, обслуживая миллионы домохозяйств. «Ростелеком» доминирует в секторе широкополосного доступа (12,2 млн абонентов) и платного ТВ (9,2 млн, из которых 4 млн пользуются «Интерактивным ТВ»).
Финансовые результаты за три квартала 2016 года показывают выручку в 217 млрд руб., показатель OIBDA — 72,4 млрд руб. и чистую прибыль в размере 8,7 млрд руб.
«Ростелеком» выступает главным поставщиком цифровых решений для госорганов и крупного бизнеса, внедряя инновации в сферах электронного правительства, облачных технологий, медицины и безопасности. Высокая надежность компании подтверждена рейтингами агентств Fitch («BBB-») и Standard&Poor’s («BB+»).
На что обратить внимание при написании диссертации на тему: "Управление трудовыми конфликтами в организации".
Написание диссертации по управлению конфликтами — задача сложная, так как тема находится на стыке менеджмента, психологии, социологии и экономики труда. Чтобы работа выглядела серьезным научным трудом, а не курсовой работой, нужно уйти от банальных описаний того, что «конфликты — это плохо» или «давайте жить дружно».
Вот ключевые аспекты, на которые стоит обратить внимание при подготовке такой диссертации:
1. Смена парадигмы: от устранения к управлению
Современная наука не рассматривает конфликт как абсолютное зло.
- Конструктивная роль: Сделайте акцент на том, что конфликт — это драйвер изменений. Ваша модель должна не просто «гасить» пожары, а использовать энергию конфликта для инноваций или оптимизации процессов.
- Фокус: Рассматривайте не только межличностные ссоры, но и структурные и институциональные конфликты (когда сама система построена так, что отделы вынуждены конфликтовать за ресурсы).
2. Математическое и инструментальное обоснование
Чисто «гуманитарный» подход в диссертациях по менеджменту сейчас ценится меньше. Нужна цифровая база.
- Математическое моделирование: Использование теории игр, агентного моделирования или имитационных моделей для прогнозирования исходов конфликта. Это сразу поднимает уровень вашего исследования в диссертации.
- Оцифровка показателей: Введите понятие «индекса социальной напряженности», «коэффициента конфликтогенности» или других метрик, которые можно посчитать.
3. Экономическая оценка (самое сложное и важное)
Комиссия всегда спросит: «Сколько денег теряет компания от конфликтов и сколько сэкономит ваша методика?».
- Расчет ущерба: Нужно разработать или адаптировать методику расчета потерь от:
Потери рабочего времени (включая время руководителей на разборки).
Снижения производительности труда (в состоянии стресса).
Текучести кадров (стоимость найма и адаптации новых сотрудников взамен ушедших из-за конфликта).
Упущенной выгоды (срыв сроков, потеря клиентов). - ROI системы управления: Показать, что затраты на внедрение вашей модели (обучение, медиаторы, ПО) окупаются за счет снижения вышеуказанных потерь.
4. Диагностика латентных (скрытых) конфликтов
Самые опасные конфликты — те, которые не видны.
- В методике диагностики обязательно уделите внимание выявлению скрытого саботажа, пассивной агрессии, «итальянских забастовок».
- Предложите современные инструменты диагностики: не только анкеты, но и анализ HR-метрик, семантический анализ корпоративной переписки (с учетом этики), пульс-опросы.
5. Современный контекст
Диссертации по конфликтам должны отвечать вызовам 2024-2025 годов. Обязательно рассмотрите конфликты в разрезе:
- Удаленной и гибридной работы: Конфликты в цифровой среде (miscommunication в мессенджерах, чувство изоляции, цифровой этикет).
- Разных поколений: Теория поколений (X, Y, Z) и ценностные конфликты между ними.
- Мультикультурной среды: Если организация международная или многонациональная.
6. Практическая модель (новизна диссертации)
Ваше предложение (модель) должно быть конкретным алгоритмом. Не просто «проводить тренинги», а система:
- Профилактика: Как изменить бизнес-процессы, чтобы убрать почву для конфликтов?
- Мониторинг: Кто и как следит за уровнем напряжения (сигнальная система)?
- Интервенция: Четкий регламент действий (карта эскалации): когда решает линейный менеджер, когда HR, когда нужен внешний медиатор.
- Постконфликт: Как восстанавливать отношения и анализировать ошибки.
7. Специфика объекта исследования
Управление конфликтами в IT-стартапе и на металлургическом заводе — это две разные диссертации.
- Обязательно учитывайте отраслевую специфику. Например, в творческих коллективах конфликты часто связаны с амбициями и авторством, а в промышленности — с условиями труда и безопасностью.
8. Нормативно-правовая база
- Рассмотрите роль Трудового кодекса, профсоюзов и Комиссий по трудовым спорам (КТС).
- Ваша модель не должна противоречить законодательству. Можно предложить внедрение локальных нормативных актов (например, «Положение о корпоративной этике и разрешении споров»).
Совет по структуре автореферата/введения диссертации:
Четко сформулируйте противоречие. Например: «Существует объективная потребность в повышении эффективности труда, однако устаревшие методы администрирования провоцируют рост латентных конфликтов, что при отсутствии инструментов их ранней диагностики приводит к значительным экономическим потерям». Это и будет фундаментом вашей работы.