«Когда за рост не готов платить»
Восьмой тип потерь – неиспользованный человеческий потенциал, когда я не использую, того, что имею. Один из самых сложных типов потерь, я бы сказала упущенного времени.
Примеры:
опытный специалист выполняет задачи, не требующие высокой квалификации;
отказ от использования личных качеств, знаний или умений сотрудников, которые лежат вне рамок традиционных «должностных обязанностей»;
игнорирование ценных советов, подсказок;
нежелание участвовать в более сложных проектах;
боязнь брать ответственность на себя.
Как можно оценить эту потерю?
Для 52% опрошенных уровень применения своего потенциала актуален. 22% считают скорее актуальной проблемы такую проблему, чем нет.
Как же посчитать потенциал применения себя.
Вот пример, из 8-ми часового рабочего вы работаете только 3-4 часа, все остальное время – ожидания, разговоры, перемещения и тд.
Процент вашего результативного времени составляет 38-50%. А могло бы быть и все 100%. Так себе ситуация. Обычно такие простои не видны владельцам процессов, поэтому при окладной форме заработной платы это не сказывается на заработке, но сама по себе такая обстановка снижает планку ваших амбиций, темп работы, стоимость вашего часа, применения ваших компетенций.
Интересным является то, что производственные системы и процессы могут закладывать основу для роста вашей продуктивности и компетентности.
Но для некоторых производственных и бизнес-систем такая потеря даже выгодна: не используется этот потенциал, а значит за него и не надо платить.
Если бы не одно, НО.
Важность неиспользованного человеческого потенциала возрастает в динамичных и растущих системам, в таких системах имеет место наличие нестандартной и проектной работы. Такая работа и становится потенциалом роста для сотрудников и компании в целом.
Возникающие новые задачи требуют определенных действий (компетенций), как раз тех, с которыми еще не сталкивались и стандартно к решению не подойти. И когда я понимаю свой потенциал, могу его применить и развивать, то, как управленец, я создаю условия для реализации потенциала в компании через «продажу» новых задач и менторинг.
Если хотите понять как к данной потери относится ваш руководитель, задайте ему такие вопросы:
Как часто сотрудники проходят обучение?
Проводите ли вы информационные совещания?
Поддерживаете ли вы систему рациональных предложений?
Имеются ли у вас проектные группы?
Можете проанализировать динамику некоторых показателей, к примеру:
долю сотрудников, оплачивающих обучение за свой счет, текучесть кадров в возрасте 25-30 лет.
Ну и выводы делайте: кто будет платить за ваш рост и соответственно, кто будет получать дивиденды от вашего роста.
Что показывает наш опрос: 63% сами финансируют рост своего потенциала и соответственно сами будут искать его применение. При таком раскладе понятно кто будет получать дивиденды.
Про потери времени все.