Если спросить разработчиков, кто мешает им найти работу, многие ответят одинаково: не технологии, не конкуренция и даже не рынок — а рекрутеры. Сегодня HR всё чаще воспринимается не как мост к вакансии, а как фильтр, который живёт своей жизнью и плохо понимает, кого и зачем он ищет.
И проблема здесь не в «плохих людях», а в системе, которая выстроена против всех участников процесса.
Конвейерный найм: много откликов — ноль смысла
В крупных компаниях найм давно превратился в конвейер. Один и тот же кандидат вынужден откликаться на десятки похожих вакансий внутри одной компании, потому что каждая позиция — отдельный процесс, отдельный рекрутер и отдельные фильтры.
При этом попадание на собеседование часто никак не связано с реальными навыками. Решает не опыт, не проекты и не GitHub, а то, насколько резюме совпало с ожиданиями конкретного HR и его чек-листом.
Скрининг ради скрининга
Самая болезненная часть — первичный скрининг. Формально он нужен, чтобы отсеять слабых кандидатов. По факту он проверяет лишь одно: умеет ли человек проходить скрининг.
Отсюда и абсурдные требования:
- «5 лет опыта» в технологии, которой на рынке всего 2–3 года
- автоматические отказы из-за отсутствия второстепенных инструментов
- полное игнорирование релевантного опыта, если он не записан «правильными словами»
Навыки подменяются формальностями, а опыт — ключевыми словами.
Автоматизация, которая усугубляет проблему
ATS-системы и автоматические фильтры должны были упростить найм, но на практике только усилили разрыв между кандидатами и компаниями. Резюме отлетают из-за формата, терминологии или отсутствия нужного слова в нужной строке.
Важно понимать: эти системы настраивают не алгоритмы — их настраивают люди. И если правила заданы неправильно, автоматизация лишь масштабирует ошибку.
Кандидаты вынуждены «взламывать» систему
Когда барьеров становится слишком много, кандидаты начинают адаптироваться. Кто-то приукрашивает опыт, кто-то переписывает резюме под каждую вакансию, кто-то намеренно упрощает описание, чтобы не попасть под фильтры.
Ирония в том, что рекрутеры потом жалуются на враньё в резюме, хотя именно система вынуждает к этому. Честный кандидат просто не доходит до собеседования.
Технические интервью без понимания техники
Отдельная боль — участие рекрутеров в технической оценке. Не понимая предметной области, они опираются на «бумажные» вопросы и шаблонные ответы, не вникая в суть.
А в разработке редко бывает один правильный ответ. Контекст, архитектура, ограничения — всё имеет значение. Но система требует галочек, а не понимания.
Почему в итоге нанимают не лучших
Парадоксально, но при таком количестве фильтров компании всё равно нанимают не самых сильных кандидатов. Из десяти человек, которых рекрутер доводит до интервью, реально неподходящими оказываются единицы. Остальные могли бы работать — но система не даёт им шанса раскрыться.
В результате:
- тратятся деньги на лишние собеседования
- команды получают «средний» результат
- сильные кандидаты уходят туда, где процесс прозрачнее
Ложь начинается с вакансий
Корень проблемы — в нечестных описаниях вакансий. Компании ищут обычного уверенного специалиста, но пишут требования уровня «суперсеньор с опытом во всём».
В итоге:
- кандидаты не понимают, подходят ли они
- сильные специалисты не откликаются
- слабые — проходят фильтры случайно
Честная вакансия — это не слабость, а конкурентное преимущество.
Почему рефералы всё ещё работают
На фоне всего этого реферальная система остаётся самым эффективным каналом найма. Потому что здесь есть главное — доверие и понимание контекста.
Но и у неё есть обратная сторона: кумовство и ответственность тимлидов за тех, кого они привели. Один слабый найм по знакомству может аукнуться всей команде.
Есть ли хорошие рекрутеры? Да
Они существуют. Это те, кто:
- ищет кандидатов в соцсетях
- читает резюме, а не сканирует
- понимает, зачем компании нужен человек
- говорит с разработчиками на одном языке
Такие рекрутеры реально усиливают команды. Но, к сожалению, их пока меньше, чем хотелось бы.
Что делать кандидатам
В реальности работают старые, но надёжные вещи:
- нетворкинг
- рекомендации
- активность в профессиональной среде
- личный бренд
Нужно становиться тем человеком, про которого говорят: «У нас есть вакансия — давай позовём его».
И напоследок — совет для HR
Если HR хочет быть частью решения, а не проблемы, ему стоит чаще слушать тех, кого он нанимает. Разработчики лучше всех видят, где процесс ломается.
Прозрачность, честность и уважение к времени кандидата — сегодня это не бонус, а необходимость.
Рынок меняется. И либо система найма изменится вместе с ним, либо лучшие специалисты продолжат обходить её стороной.