Слово «инклюзия» часто вызывает скепсис: кому-то кажется, что это модный термин, кому-то — что он не про российские реалии. Но если убрать терминологию, инклюзия — это вопрос того, насколько компания умеет работать с разными людьми и не терять их по пути.
Что инклюзия означает в российском контексте
В российских компаниях инклюзия редко оформлена как отдельная стратегия. Чаще она проявляется точечно:
- в подходах к возрасту сотрудников,
- в работе с разными форматами занятости,
- в отношении к «неудобным» группам — интровертам, родителям, специалистам с нестандартной карьерой.
Инклюзия — это не про особые условия для «избранных», а про систему, в которой разные люди могут быть эффективны.
Примеры инклюзивных практик, которые реально работают
На практике инклюзия в российских компаниях чаще всего выглядит так:
- Гибкие форматы работы
- Не как бонус, а как инструмент удержания и продуктивности — особенно для сотрудников с семьёй или высокой нагрузкой.
- Возрастное разнообразие
- Программы адаптации и обучения для сотрудников 45+, отказ от негласного эйджизма при подборе.
- Разные стили коммуникации
- Не все одинаково активны на митингах — и это нормально. Асинхронные форматы и письменная обратная связь снижают «шум» и повышают вовлечённость.
- Прозрачные правила роста
- Когда карьерное развитие не зависит от близости к руководителю, а от понятных критериев.
С какими сложностями сталкиваются компании
Даже при желании развивать инклюзивную среду бизнес упирается в типовые барьеры:
- Сопротивление руководителей
- Инклюзия воспринимается как усложнение управления: «так было проще».
- Отсутствие единого понимания
- Каждый вкладывает в термин своё — от заботы до формальности.
- Страх «перегнуть палку»
- HR боятся вызвать отторжение, поэтому предпочитают ничего не менять.
- Разрыв между ценностями и практикой
- На словах — уважение, на деле — решения «по привычке».
Роль HR: переводить идеи в управляемые процессы
Инклюзия не работает как лозунг. Она начинает давать эффект, когда:
- встроена в подбор, оценку, обучение,
- поддержана лидерами,
- объяснена на языке бизнеса, а не ценностей ради ценностей.
Задача HR — помочь компании увидеть, где система теряет людей, а не обвинять культуру или сотрудников.
Инклюзия — это не про «быть хорошими». Это про не терять сильных людей из-за слепых зон в системе.
И главный вопрос здесь не в терминах, а в честном ответе: кому в нашей компании сейчас сложнее быть эффективным — и что мы с этим делаем?