КАК ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОТИВАЦИЮ ДЛЯ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

ЛУЧШИЙ МЕТОД МОТИВАЦИИ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

Лидеры занимают самые различные должности и выполняют самые разные функции. Но независимо от этого, приоритетная цель любого лидера - помочь людям развить внутреннюю мотивацию, для того чтобы они использовали свои навыки и знания в целях организа­ции. Ключевая фраза в этом предложении - внутренняя мотивация.

Нельзя сказать, что внимание, которое уделяется мотивации, является чем-то новым; уже первые исторические записи содер­жат информацию о том, что лидеры пытались найти новые способы привлечь других людей к сотрудничеству. Информация об их попыт­ках - успехах и поражениях могла бы составить целые тома; но все методы можно отнести к трем базовым категориям: мотивация пос­редством страха, мотивация посредством поощрения и мотивация посредством формирования отношения.

1. Мотивация страхом

Самый древний метод мотивации - страх. В примитивном обществе вожаком обычно становился самый сильный человек. Физическая сила была изначально источником власти. Более слабые члены группы следовали приказам, потому что они боялись физического наказания, которое несомненно последовало бы за их отказом подчиниться. По мере развития общества все большее значение стали приобретать другие формы власти - социальное, эконо­мическое и политическое давление принуждало людей к подчинению. И сегодня страх очень часто применяется, чтобы побудить людей к желаемому действию. Семья и школа пытаются воспитывать детей через угрозу нака­зания, либо физического, либо ограничения свободы в действиях и желаниях. Угроза наказания - является осно­вой системы правосудия в государстве. Страх также ис­пользуется в деловом мире. Существуют всевозможные санкции за поведение, которое выходит за рамки правил, установленных в компаниях, начиная от простого замеча­ния и заканчивая немедленным увольнением.

2. Мотивация посредством поощрения.

Несмотря на то, что страх по прежнему оставался мощным средством мотивации, многие предводители, не имевшие физической силы, чтобы требовать подчинения, искали дру­гие методы побуждения людей к сотрудничеству. Они осозна­ли, что всякое поведение человека определяется желанием получить выгоду или избежать потерь. Так как они не облада­ли достаточной силой, чтобы использовать потерю в качестве угрозы, они предлагали поощрение - обещание определен­ных преимуществ или выгод тем, кто готов к сотрудничеству. Мотивация посредством поощрения обычно рассматри­вается как более прогрессивная стратегия, нежели страх. Семья и школа используют метод поощрения, для того чтобы повысить успеваемость детей. Организации пред­лагают сотрудникам премии, призы, привилегии за опре­деленные достижения.

3. Внутренняя мотивация или (самомотивация)

Наиболее важный метод мотивации - формирование по­зитивного отношения к необходимому действию. Когда люди готовы выполнять ту или иную работу, потому что они верят, что определенная последовательность дейс­твий является правильной, и они могут извлечь из нее вы­году, они становятся самомотивированными. При этом, нет никакой необходимости в дополнительной внешней мотивации или манипуляции.

Эти три базовых подхода к мотивации использовались с мо­мента становления общества. Мотивация посредством страха и поощрения проявила себя как временный метод, потому что они являются внешними по природе факторами и не зависят от моти­вируемого человека.

Страх исчезает, если исчезает сила, от которой может исходить наказание. Он так же перестает действовать, если люди привыкают к наказанию или вероятность наказания очень мала. Страх является эффективным методом мотивации только в том случае, если давление является постоянным, наказание неотвратимым.

Мотивация через поощрение определенно имеет ряд преиму­ществ по сравнению с мотивацией страхом. Но и здесь имеются свои недостатки. Мотивация поощрением перестает работать, ког­да обещанное вознаграждение рассматривается как недостижимое или непривлекательное. Когда сотрудники регулярно получают пре­мию, она перестает быть достаточно желанной, чтобы мотивиро­вать их на дополнительные усилия. Фактически, премия начинает восприниматься как право, а не как вознаграждение за особые за­слуги. Чтобы мотивировать желаемое поведение, поощрение долж­но становиться все более привлекательным.

Страх и поощрение действуют ограниченно, так как они являются внешними и временными источниками мотивации. Они перестают ра­ботать после того, как угроза исчезла или вознаграждение получено. Поэтому такие формы мотивации порождают поведенческие ограни­чители - сотрудники прилагают лишь те усилия, которые необходимы для того, чтобы избежать наказания или получить вознаграждение.

Наиболее эффективной формой мотивации является внутрен­няя мотивация, потому что ее источником являются мечты и жела­ния людей. Это потребность принадлежать к какой-либо социальной группе, потребность в достижении определенных результатов и реа­лизации врожденных талантов, которыми наделен человек. Отноше­ние или образ мышления человека - основа внутренней мотивации. Как следствие, отношение человека к чему-либо - есть ключ к пони­манию внутренней, наиболее продолжительной формы мотивации.

Необходимо признать, что результаты, которые мы получаем, мотивируя сотрудников посредством формирования отношения, проявляются не так быстро. Но, испытав однажды чувство удовлет­ворения, которое было результатом их внутренней мотивации, со­трудники осознанно будут использовать свой потенциал все более и более эффективно.

НЕОБХОДИМОСТЬ ПОНИМАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

Сократ сказал: «Познай себя и ты познаешь мир». Понимание себя, своих чувств и устремлений является в современном посто­янно меняющемся мире ключом для понимания поведения других людей и развитии у них внутренней мотивации. Главной заботой руководителя становится продуктивность работы каждого сотрудника в организации. Как следствие, потребность в лидерах, которые понимают человеческое поведение, растет год от года.

Способность понимать человеческое поведение приносит большие дивиденды. Понимание людей и их поведения подразуме­вает, что вы заботитесь о них и проявляете искренний интерес к их потребностям. Это помогает вам стать еще более эффективным ли­дером, а членам вашей команды - понимать и принимать ваши идеи и следовать им. Понимание людей - это основа вашего личного рос­та и использования вашего потенциала, что будет способствовать росту ваших сотрудников и их развитию.

Самое сложное, с чем вам придется столкнуться, - анализ собственного опыта и собственных взглядов. Вы смотрите на жизнь через призму своего опыта. Ваши взгляды и чувства влияют на ваше поведение и вашу мотивацию. Неспособность признать и понять свои собственные чувства и взгляды мешает вам понять поведение других и не позволяет вам стать полноценным лидером.

Понимание себя и других дает вам возможность перейти от мотивации к действиям. Вы можете достичь своих личных и профес­сиональных целей и помочь сотрудникам в достижении их целей и целей организации. Каким бы неразумным иногда не казалось чело­веческое поведение, оно всегда имеет цель и смысл. Люди обычно действуют согласно своим сложившимся привычкам или стереоти­пам. Если вы знаете причину, вы можете достичь взаимопонимания с теми, кто находится у вас в подчинении, и более эффективно по­мочь им развивать внутреннюю мотивацию.

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

Руководители нередко рассматривают мотивацию как ряд при­емов и процедур, которые они могут использовать, чтобы заставить сотрудников работать лучше и производить больше. Способность развивать внутреннюю мотивацию - это больше, чем формула или система. Продолжительная и эффективная внутренняя мотивация - это философия жизни.

Для того, чтобы добиться успеха в мотивации людей, вы долж­ны понимать желания, потребности и чувства, которые управляют ими. Но до того как к вам придет понимание других, вы должны на­учиться понимать себя. Вам не все может понравиться в себе, но понимание того, кто вы есть на самом деле - часть платы за успех.

Вы не сможете расти как личность, до тех пор, пока не узна­ете свою отправную точку. Вы не сможете мотивировать других, если ваши собственные внутренние конфликты остаются неразре­шенными, а потребности неудовлетворенными. Ваше отношение к другим является отражением того, как вы относитесь к себе. Если вы терпимы к себе, то, как правило, вы терпимы по отношению к другим людям. Если вы можете простить себя, то сможете простить и других людей. Если вы саботируете свой собственный успех, то вы склонны к эксплуатации и манипуляции другими людьми. Только, если вы знаете и любите самого себя, вы сможете познать и полю­бить других людей.

После того, как вы разобрались в отношениях людей в целом, следующим шагом будет понимание отношений между вами и ва­шей командой. Вы должны быть способны продвигать себя и свои идеи. Мотивация того или иного сотрудника - это его индивидуаль­ные потребности, желания и чувства, которые должны обсуждаться лично с ним.

Чтобы реализовать идею внутренней мотивации, вы должны знать лично каждого сотрудника. Посредством наблюдения и регу­лярного общения, вы сможете узнать его цели, мечты и желания. Но это только первый шаг. Второй шаг в создании внутренней мотива­ции - показать сотруднику как достижение тех или иных целей ор­ганизации может удовлетворить его индивидуальные потребности и желания.

Немногие люди осознают свои глубокие устремления и жела­ния; еще меньше способны словесно их описать. Более того, иногда они испытывают желания, которые противоречат их основным пот­ребностям, что оказывает сильное и негативное влияние на пред­ставление человека о самом себе и его отношение к окружающему миру. В результате таких противоречий между потребностями и за­просами, многие нуждаются в поддержке со стороны значимых для них людей. Не все обладают достаточной внутренней силой, что­бы поддержать себя сами. Этот факт наделяет лидера еще одной, чрезвычайно важной для его команды ролью. Внимательно относи­тесь ко всему, что дает вам информацию о базовых потребностях и желаниях членов вашей команды.

САМОМОТИВАЦИЯ КАК ЛИЧНЫЙ ВНУТРЕННИЙ ПРОЦЕСС ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

Процесс мотивации включает в себя результат - поведение человека и причину - повод для такого поведения. Хотя все мы ис­пытываем, как правило, одни и те же потребности и желания, путь, который мы выбираем для их удовлетворения, может быть различ­ным. Два человека могут действовать одинаково для достижения противоположных целей, или, наоборот, они могут выбрать совер­шенно разные пути для достижения одной и той же цели.

Наше поведение есть результат наших потребностей, которые должны быть удовлетворены. Когда потребности становятся осоз­нанными, они порождают действия. Если вы можете понять свои собственные потребности, вы можете помочь людям трансфор­мировать их потребности в личные цели. Затем, становиться воз­можным скоординировать их личные цели с целями компании. В результате, действия сотрудников приносят выгоду как им самим, так и организации. Связь личных целей сотрудников с целями орга­низации должна быть им четко объяснена. Они должны видеть, ка­кую личную выгоду они получат, если будут работать на достижение целей организации. Личная мотивация начинает работать, когда для сотрудников является очевидным, что достигнутая цель компании напрямую способствует достижению их личных целей.

Вы можете мотивировать людей бесконечно, но не сможете манипулировать ими слишком долго. Так как мотивация основы­вается на внутреннем выборе, она может быть создана только пос­редством понимания людей, помощи в раскрытии их потенциала и его развитии, которое призвано сделать их более эффективными и успешными.

Каждый человек - это единое целое. Нельзя разделить его на «внутреннее содержимое» и «внешнюю оболочку». Каждый человек формируется под влиянием сложной комбинации внутренних сил, сталкивающихся с внешним воздействием.

Вам необходимо узнать как можно больше о том, что движет людьми и что не поддаются нашему контролю, и найти им наибо­лее гармоничное сочетание с внешними обстоятельствами, на которые мы можем влиять. Ваш успех в качестве лидера опреде­ляется степенью вашего влияния на людей, с целью принятия ими определенной позиции и поведения, выгодной для организации; поведения, которое в то же время согласуется с их внутренними потребностями.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ БАЗОВЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ И ЖЕЛАНИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ УСПЕХА

Успешный человек нуждается в надежном источнике, из кото­рого он может черпать признание и одобрение. Мотивация не под­дается логике. Людьми часто движут скрытые мотивы, лишенные логики для стороннего наблюдателя. Людям сложно объяснить свои поведение и желания, хотя их действия кажутся им правильными. Как лидер вы не всегда смо­жете правильно интерпретировать определенное поведение, но вы можете понять общие принципы, управляющие человеческим поведением.
Несмотря на различия в терминологии, которая используется для описания этих принципов, базовыми потребностями, определя­ющими наше поведение, являются:

1. Физиологические или биологические потребности

2. Потребность в безопасности

3. Потребность в признании и любви

4. Потребность в самоуважении

5. Потребность в самоактуализации или самореализации.

Фактически, эти потребности нельзя рассматривать в отде­льности. Чаще всего нами движет комбинация потребностей. Одна­ко, вы сможете лучше понимать людей, если поймете эти базовые потребности и их иерархию.

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Самые базовые потребности являются физиологическими или биологическими по природе и включают потребность в еде, воде, воздухе, убежище от жары и холода, и потребность в сек­суальном удовлетворении. Это самые первичные, основные пот­ребности. В чрезвычайных обстоятельствах люди убивают ради воды или даже становятся каннибалами, чтобы избежать смерти от истощения.

Хотя физиологические потребности являются в некотором смысле самыми сильными, их так же легче всего удовлетворить. Их удовлетворение важно для поддержания жизни. До тех пор, пока базовые физиологические потребности не удовлетворены, вряд ли человек будет думать о каких-либо других потребностях. Для вас наиболее важно знать влияние физиологических потребностей на поведение людей.

Обычно все физиологические потребности должны быть удов­летворены, перед тем как другие потребности становятся актуаль­ными. Как правило, потребность в признании и социальном стату­се кажется менее важной, если люди недоедают. Когда у них есть достаточно пищи, голод перестает быть доминантным фактором, определяющим их поведение. То же самое можно сказать и о дру­гих физиологических потребностях как потребность в отдыхе, фи­зической активности, убежище, защите или решении проблем со здоровьем.

ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИ

Люди испытывают потребность в безопасности, только в ус­ловиях чрезвычайной ситуации или ввиду реальной угрозы здо­ровью. Потребность в безопасности часто выражается в скрытой, едва уловимой форме. Потребность в безопасности проявляется также в желании застраховать жизнь и здоровье своей семьи и свое собственное.
Но по-настоящему безопасность это состояние души и ума человека. Безопасность - это внутреннее состояние, которое явля­ется результатом наших идей, взглядов и ценностей. В реальности, мы не имеем никаких пожизненных гарантий того, что мы всегда сможем найти работу, будем иметь достойную зарплату, занимать определенную позицию, хотя наличие этих атрибутов, наряду с дру­гими, создает ощущение безопасности.

В конечном итоге, сами люди несут ответственность за со­здание чувства своей безопасности, и существует единственный способ сделать это. Они должны умножать и укреплять их сильные стороны, способности и таланты. Они должны формировать разум­ное отношение к себе и другим людям. Ощущение безопасности возрастает, если они стремятся использовать свой потенциал более эффективно. Вы можете помочь людям достигать больших резуль­татов, расти и развивать свои таланты, укрепляя тем самым их чувс­тво безопасности.

Если вы являетесь руководителем группы людей, для которых потребность в безопасности является первостепенной, при любом удобном случае указывайте им на возможность увеличения степе­ни их безопасности. Покажите им то, что они получат, если усовер­шенствуют свои навыки, будут более эффективно организовывать рабочее время, получат более глубокие знания о человеческих от­ношениях. Заверьте их в том, что, проявляя интерес к процессам, выходящим за рамки их обязанностей и накапливая знания о них, они развивают свой потенциал и готовят себя для более ответствен­ных позиций; позиций которые дадут им дополнительные гарантии безопасности.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ

Одним из наиболее важных факторов, определяющих челове­ческое поведение, является стремление к признанию и одобрению. Признание подразумевает потребность в принадлежности к какой- либо группе, одобрении, а также потребность любить и быть люби­мым. Потребность в признании часто порождает желание купить еще лучший дом, еще большую машину, еще более красивую одеж­ду и получить еще большее количество денег. Потребность в при­знании стимулирует желание принадлежать, быть неотъемлемой и важной частью группы, чувствовать себя желанным и востребован­ным, пользоваться уважением других членов группы.
Потребность в признании обществом обычно является внешним проявлением более глубокой потребности в при­нятии самого себя. Если другие люди принимают вас и ваше поведение, то это доказывает, что ваша система ценностей является правильной; признание других примиряет вас с са­мими собой. Если лидер игнорирует, идет вразрез с этой пот­ребностью, члены команды сопротивляются ему и не идут на сотрудничество, а это отдаляет по времени достижение целей организации.

Используйте признание как мощное средство мотивации. Со­здайте в организации такие отношения, частью которых сотрудники будут стремиться стать; отношения - которые позволят удовлетво­рить их потребность в признании. Вы скоро заметите, что деньги и материальные ценности да­леко не всегда могут удовлетворить потребность в признании, так как удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующим фактором. Потребность либо возрастает и требует больших усилий для ее удовлетворения, либо вытесняется другой.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОУВАЖЕНИИ

Потребность в самоуважение подразумевает желание лю­дей гордиться процессом и результатом своей деятельности. Потребность в самоуважении можно удов­летворить, если только мы находим в жизни занятие, которое тре­бует от нас дополнительных усилий, проверяет наши способности и пробуждает все лучшее, что есть в нас. Ваше собственное отно­шение к себе и своей профессии будет больше, чем пример подан­ный кем-либо другим, способствовать созданию климата, благо­приятного для удовлетворения потребности ваших сотрудников в самоуважении.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРЕАЛИЗАЦИИ

Потребность в самореализации представляет собой стремле­ние человека к постоянному росту, последовательному выполнению поставленных целей; стремление придать смысл и цель своей жиз­ни. Но их потребность в самореализации становиться актуальной только после того, как все другие потребности более или менее удовлетворены. Как следствие, люди сталкиваются с фактом, что удовлетворение других базовых потребностей забира­ет очень много энергии и отвлекает их от самореализации. Самые успешные люди - это те люди, которые удовлетворили свои самые сильные, но низшие потребности, и обладают достаточным коли­чеством времени и энергии для самореализации.

Помните, что удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующим фактором. Чтобы стать эффективным мотивационным лидером, необ­ходимо осознать внутренние потребности членов вашей команды. Секрет успеха мотивации других людей - обеспече­ние возможности удовлетворения базовых человеческих потребностей.