Есть один показатель, который знают почти все, кто работает в HR: Time to Offer (TTO) - сколько дней проходит от открытия вакансии до подписания оффера. Кажется, что всё просто: берём даты, считаем дни и готово.
Но на практике TTO очень легко понимают неправильно. А если копнуть чуть глубже, он начинает выдавать много интересных инсайтов о работе рекрутмента, которые обычно остаются за кадром.
Давайте разберемся.
Что такое TTO на самом деле
Time to Offer - это рабочие дни между открытием вакансии и подписанием оффера.
Для анализа эффективности найма важен именно путь до оффера.
Почему именно до оффера: всё, что происходит после (отработка, отпуск, «я выйду первого числа»), не про рекрутмент. Это уже про кандидата и его обстоятельства. Также существуют различия в законодательствах стран по требуемому времени отработки, что делает невозможным корректное сравнение сроков через Time to Fill.
Формула расчёта TTO:
TTO=РабочиеДни(Doffer-Dopen)
где:
– Doffer - дата подписания оффера;
– Dopen - дата открытия вакансии;
– РабочиеДни() - функция подсчёта только рабочих дней между двумя датами.
Рабочие дни важнее, чем календарные
Если считать TTO по календарю - всегда будет казаться, что всё долго. Праздники, выходные, майские, Новый год - всё это раздувает цифры.
А рекрутмент работает в будни. Кандидаты отвечают в будни. Бизнес живёт в будни.
Поэтому рабочие дни - честнее.
Используя рабочие дни, получаем более точную оценку эффективности рекрутмента.
Среднее значение часто обманывает
Компаниям нравится смотреть на среднее TTO. Но у него есть одна проблема: оно очень чувствительно к “длинным” вакансиям.
Например, одна вакансия закрывалась 120 дней и всё, среднее взлетело. Но это не значит, что рекрутмент работает плохо. Это значит, что была одна очень сложная история.
Медиана в этом смысле куда честнее - она показывает типичное время закрытия.
А выбросы - наоборот, самые интересные. Они рассказывают, что именно идёт не так.
Как смотреть на данные, чтобы увидеть реальность
Хороший анализ TTO - это не просто «среднее по больнице». Я обычно смотрю три вещи:
1) Распределение (гистограмма)
Сразу видно длинный хвост - вот там и лежат проблемные вакансии.
2) Boxplot по категориям
Медиана, IQR, выбросы. Идеально для сравнения рабочих / специалистов / руководителей.
3) CDF (кривая накопленного процента)
Показывает, какая доля вакансий закрывается к определённому сроку, в том числе к целевому.
Пример
Целевые сроки по компании были такие:
Рабочие 30 дней
Специалисты 35 дней
Руководители 40 дней
Выводы:
• Большинство вакансий закрывается быстрее нормы
• Разница между средним и медианой небольшая → процессы выглядят стабильно
• У руководителей иногда встречаются «длинные» вакансии, поэтому среднее выше медианы
• У рабочих заметно хуже: почти −10% к закрытию в срок.Это повод пересмотреть либо целевые сроки, либо сам процесс.
TTO это не KPI. Это индикатор
Это важный момент. Когда TTO делают KPI, начинается странная игра:
• рекрутеры торопятся
• выбирают «быстрых» кандидатов, а не лучших
• стараются закрыть вакансию любой ценой
В результате скорость растёт, качество падает.
Правильная логика такая: TTO помогает понять, где узкие места. Он показывает, что происходит, но не диктует, что делать.
Как KPI его можно использовать только на массовых и типовых вакансиях. В остальных случаях лучше смотреть связку TTO + качество найма.
Как работать с TTO
• считайте в рабочих днях
• всегда смотрите медиану и распределение
• анализируйте категории, уровни, типы вакансий
• выделяйте длинные хвосты и ищите причины
• сравнивайте отделы, месяцы, рекрутеров, типы позиций
• и обязательно анализируйте % закрытия к целевому сроку
Такая связка даёт гораздо больше пользы, чем просто «у нас средний TTO = 29 дней».
Когда TTO может быть KPI
• Если позиция массовая, стандартизированная, и есть чёткая норма времени на закрытие, то TTO как KPI логичен.
• Если использовать TTO в связке с другими KPI, например с Quality of Hire или Retention, чтобы не жертвовать качеством ради скорости.
Вывод
Time to Offer - простой показатель, который может рассказать о процессах больше, чем кажется.
Если работать с ним правильно, он помогает:
• находить узкие места
• понимать реальные сложности
• корректировать ожидания бизнеса
• улучшать стабильность и качество процесса найма
И самое главное:
TTO - это не про "быстрее". Это про "честнее понимать, что происходит в рекрутменте".
Я регулярно разбираю такие метрики, подходы и практические кейсы в своём Telegram-канале, если вам интересно глубже понимать аналитику и работать с данными, там регулярно выходят короткие заметки и практические примеры.