Андрагогика: обучение взрослых сотрудников
Обучение взрослых сотрудников опирается на другие механизмы, чем привычные академические модели. Зрелый человек приходит со своим опытом, сформированными задачами и ожиданием практической пользы. Андрагогика помогает понять мотивацию взрослых — как учитывать их особенности и выстраивать учебные процессы так, чтобы они приносили пользу.
Экспертные статьи #Пошаговое руководство
04 декабря 2025
237
5 минут
Содержание
- Что такое андрагогика?
- Каким должно быть обучение взрослых? Основные принципы андрагогики
- Как мотивировать взрослых сотрудников пройти обучение?
- Виды обучения взрослых сотрудников
- Рекомендации по организации обучения взрослых сотрудников в компании
- Вывод
- Частые вопросы при обучении взрослых сотрудников
Рассказывает
Эксперт в сфере образовательных технологий
- Подписаться:
Этот материал показывает, как взрослые воспринимают обучение, что влияет на их мотивацию и какие форматы помогают быстрее переносить знания в реальную работу.
Что такое андрагогика?
Андрагогика — это теория, которая описывает процесс обучения взрослых людей. Термин появился ещё в 1830-х годах, но современное понимание этой области чаще всего связывают с американским исследователем Малкольмом Ноулзом. Он систематизировал знания о том, как взрослые воспринимают информацию, какие условия помогают им учиться быстрее и эффективнее, и почему подходы, работающие в детской педагогике, оказываются недостаточными для зрелой аудитории.
Взрослый человек рассматривается в андрагогике как самостоятельный участник образовательного процесса: со своим опытом, представлениями о целях, готовностью анализировать материал и ожиданием практической пользы. Именно особенности зрелого мышления определяют, как нужно организовывать процесс, чтобы знания превращались в действия.
Ключевые характеристики андрагогики:
- взрослый человек приходит учиться с конкретной целью и хочет быстро увидеть прикладную пользу;
- обучение опирается на существующий опыт — программы должны связывать новый материал с реальными рабочими ситуациями;
- зрелый обучающийся ценит автономию: ему важно влиять на скорость, формат и уровень сложности;
- преподаватель выполняет роль наставника, который помогает разбираться, а не диктует единственно верный путь;
- процесс строится вокруг задач, которые нужно решить в работе здесь и сейчас: чем яснее связь с практикой, тем выше результат.
Молодые люди изучают новое для расширения кругозора, а зрелые специалисты — чтобы решить конкретную задачу. Поэтому в андрагогике ценятся ясность и уважение к опыту, без этого обучение просто не работает.
Александра Алексеенко
Продуктовый маркетолог Эквио
Каким должно быть обучение взрослых? Основные принципы андрагогики
Малкольм Ноулз выделил шесть базовых принципов, которые определяют, как взрослые учатся и какие условия делают обучение эффективным. Эти принципы описывают поведение обучающегося и помогают выстроить образовательный процесс так, чтобы знания переходили в практику.
Принципы обучения взрослых
1. Потребность в знаниях
Перед началом освоения новых навыков человеку важно понимать, зачем ему нужна эта тема: какую задачу он решит, какой результат получит, как это связано с его работой или жизнью. Без чёткого ответа на вопрос «зачем» интерес к обучению быстро снижается.
2. Самосознание обучающегося
Взрослый человек воспринимает себя самостоятельным и ответственным. Он ожидает, что с ним будут взаимодействовать на равных, давать свободу выбора и возможность влиять на учебный процесс.
3. Опора на прошлый опыт
Личный и профессиональный опыт — основа, через которую сотрудник осмысливает новое. Обучение должно позволять сравнивать, обсуждать, применять — тогда материал воспринимается быстрее и осознаннее.
4. Готовность учиться
Взрослый включается в процессы тогда, когда возникает реальная потребность: новые обязанности, изменения в работе, задачи, требующие новых навыков. Готовность возрастает, когда человек сталкивается с пониманием, что ему это необходимо именно сейчас.
5. Ориентация на практику
Взрослые предпочитают не абстрактные темы, а решения конкретных проблем. Им важен прикладной подход: кейсы, примеры, разбор ситуаций, инструменты. Обучение должно отвечать на вопрос «как это использовать», «как я могу это применить для решения текущих задач».
6. Внутренняя мотивация
Стимулировать могут не только внешние факторы (оценки, сроки, требования руководства), но и внутренняя мотивация: развитие, уверенность, эффективность, профессиональный рост. Если внутренняя мотивация поддержана, обучение становится устойчивым и приносит больше пользы.
Эти шесть принципов обеспечивают эффективное обучение взрослых. Они описывают, как зрелые сотрудники могут воспринимать развитие, и задают основу для разработки любых образовательных программ.
Как мотивировать взрослых сотрудников пройти обучение?
В основе обучения взрослых лежит мотивация, а возникает, когда человек понимает, что привычных знаний больше не хватает для решения задач.
Профессор педагогической психологии Джон Монро подчёркивает: мы учимся, когда стремимся к результату, которого невозможно достичь на прежнем уровне компетенций. Именно в этот момент появляется внутренний запрос на новое — и начинается профессиональное обучение взрослых.
Монро выделяет три типа мотивов:
1. Поверхностная мотивация
Человеку важно выполнить минимальные требования: пройти обязательный курс, сдать экзамен, закрыть формальность. Такой сотрудник делает только то, что помогает воспроизвести информацию — конспектировать, запоминать, повторять. Знания сохраняются ненадолго и редко переходят в практику.
2. Глубинная мотивация
Сотрудник хочет действительно разобраться: понять идеи, научиться решать проблемы, удовлетворить любопытство. Он стремится к долгосрочному результату и получает удовольствие от самого процесса понимания. При таком подходе информация усваивается глубже, появляется готовность применять знания и даже делиться ими с другими.
3. Стратегическая мотивация
Человека мотивирует прогресс, рост и уверенность в себе. Он хочет соответствовать ожиданиям, повышать уровень, укреплять ощущение компетентности. Такой сотрудник системно работает с материалом: структурирует знания, сопоставляет новое со старым, накапливает сильную базу.
Так, глубинная и стратегическая мотивации часто связаны с социальным контекстом — стремлением приносить пользу, выполнять свою роль лучше, отвечать профессиональным ожиданиям. Например, медсестра учится, чтобы качественнее заботиться о пациентах, а специалист идёт на курсы обучения взрослых, чтобы оправдать доверие руководства или команды.
Мотивация меняется в зависимости от ситуации: одни и те же люди могут учиться поверхностно, когда выполняют обязательную программу, и глубинно — когда сталкиваются с реальной задачей, которая требует нового подхода.
Понимание этих различий помогает выстраивать обучение так, чтобы сотрудники осознанно включались в процесс и были готовы применять знания в дальнейшей работе.
Виды обучения взрослых сотрудников
Обучение зрелых специалистов строится по разным форматам, которые помогают развивать навыки, переносить знания в практику и решать рабочие задачи. Выбор подхода зависит от целей, уровня подготовки и контекста, в котором работает сотрудник.
1. Индивидуальные форматы
Персональная работа с наставником или экспертом позволяет адаптировать процесс под конкретную задачу и скорость освоения материала. Такой подход особенно эффективен при освоении сложных компетенций или подготовке к более высокой должности.
Например, это может быть индивидуальное обучение взрослых с разбором реальных кейсов и сценариев.
2. Групповые форматы
Обучение в малых группах помогает обмениваться опытом, смотреть на задачи под разными углами и формировать коллективное понимание процессов. Групповые занятия подходят для отработки коммуникаций, анализа практических ситуаций и развития кросс-функциональных навыков.
3. Обучение на практике
Формат основан на работе с реальными задачами и действиями. Сотрудник пробует новый способ работы, оценивает результат и постепенно улучшает подход. Такой процесс помогает быстрее закреплять навыки и переносить знания в рабочие ситуации.
4. Развитие через наставничество
Наставник или тьютор сопровождает сотрудника на протяжении определённого периода: помогает ориентироваться в материалах, формулировать цели, отражать прогресс. Это форма поддержки укрепляет автономность и ускоряет применение новых навыков.
5. Самостоятельные траектории развития
Формат подходит опытным специалистам, которые готовы управлять процессом сами: выбирать темы, определять глубину и строить собственный путь развития. Такие траектории опираются на методики обучения взрослых, позволяющие адаптировать содержание под личные цели.
6. Поэтапное обучение
Для взрослых эффективна структура, в которой обучение делится на логичные блоки: от базового уровня к углублённому. Последовательное движение по модулям делает процесс управляемым и помогает учитывать этапы обучения взрослых — от первого знакомства с темой до применения в рабочих процессах.
Такие форматы позволяют гибко комбинировать подходы и подбирать программу под специфику задач, уровень сотрудников и их профессиональный контекст.
Рекомендации по организации обучения взрослых сотрудников в компании
Эффективная организация обучения взрослых опирается на то, как такие люди принимают решения, воспринимают новый материал и оценивают собственный прогресс. Важна не только структура курса, но и то, как сотрудник взаимодействует с содержанием и что помогает ему сохранять интерес на протяжении всего образовательного процесса.
1. Начинайте с диагностики
До старта курса или программы полезно предложить сотруднику короткий тест или мини-проверку. Это поможет увидеть отправную точку и сформировать ожидания. Также можно сразу выставить цели, которых вы хотели бы достичь с помощью обучения.
Итоговая проверка в конце курса покажет реальный прогресс и усилит ощущение результата.
2. Давайте возможность выбирать направление обучения
Выбор конкретной темы, глубины или порядка прохождения модулей позволяет сотруднику управлять процессом. Это повышает вовлечённость и делает обучение более адресным.
Такой подход особенно хорошо работает в онлайн-обучении для взрослых, где доступ к материалам гибкий.
Современные дистанционные платформы позволяют человеку с опытом учиться в своём ритме и возвращаться к материалу тогда, когда это нужно по работе. Для взрослой аудитории важнее не скорость, а возможность встроить развитие в реальный график — и технологии это обеспечивают.
Александра Алексеенко
Продуктовый маркетолог Эквио
3. Делайте обучение прикладным и насыщенным примерами
Чем больше в курсе практики, тем проще сотруднику увидеть пользу. Кейсы, реальные ситуации, разборы типичных ошибок — всё это помогает удерживать внимание и формировать рабочий навык.
Важно не перегружать лишними сведениями и делать фокус на том, что действительно пригодится. Если в курсе будет много «воды» и ненужной информации, то это только демотивирует сотрудника.
4. Учитывайте индивидуальные мотивы сотрудника
У каждого зрелого сотрудника есть свой стимул учиться: желание повысить уверенность, улучшить результаты, подготовиться к новой должности. Если эти мотивы выявлены заранее, курс легче связать с реальной задачей, а интерес удерживается дольше.
Согласитесь, что если вы отправите специалиста с техническим складом ума на курс по дизайну, это не принесёт пользы. Усиливайте сильные стороны сотрудников.
5. Определяйте конкретный результат
У курса должны быть ясные, измеримые цели. Формулировки вроде «по итогам вы сможете…» помогают сотруднику понять, на что он выходит. Это усиливает ориентацию на действие и помогает выстраивать навыки обучения взрослых.
6. Уважайте профессиональный опыт сотрудника и включайте его в работу
Опыт помогает быстрее разбираться в материале. Возможность сравнивать, обсуждать, делиться примерами и подходами делает курс живым и полезным. Это также снижает порог восприятия нового.
7. Используйте разнообразные форматы и задания
Материал усваивается лучше, когда задания разноплановые: мини-кейсы, короткие задания, практические действия, проверочные вопросы.
Онлайн-программы становятся по-настоящему полезными, когда комбинируют теорию с реальными действиями. Такой формат помогает сделать программу обучения взрослых более динамичной и сразу переносить новый опыт в практику.
Александра Алексеенко
Продуктовый маркетолог Эквио
8. Пользуйтесь простыми и удобными инструментами
Сложная навигация или неудобный интерфейс мешают фокусироваться на содержании. Поэтому средства обучения взрослых и платформы для обучения взрослых должны быть интуитивными и не создавать дополнительных барьеров.
Вывод
Андрагогика показывает, что взрослые учатся эффективно только тогда, когда обучение связано с их задачами, опирается на опыт и даёт ощутимый результат. Поэтому программы должны быть практичными, прозрачными по целям и встроенными в рабочий контекст.
Компании, которые учитывают эти особенности, усиливают своих специалистов, чтобы они приносили больше пользы бизнесу.
Частые вопросы при обучении взрослых сотрудников
{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [{ "@type": "Question", "name": "Чем отличается обучение взрослых от базовой подготовки специалистов?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Обучение профессии взрослых опирается на уже сформированный опыт и задачи. Взрослый сотрудник не начинает с нуля, ему важно быстро увидеть практическую пользу и понять, как новые знания улучшают его работу здесь и сейчас." } },{ "@type": "Question", "name": "Какие трудности есть в обучении взрослых?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Основные барьеры — нехватка времени, высокая рабочая нагрузка и устоявшиеся привычки. Опытный человек быстрее принимает решение «мне это не нужно», поэтому материал должен быть чётким и применимым." } },{ "@type": "Question", "name": "Какие инструменты помогают учиться эффективнее?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Хорошо работают любые решения, которые экономят время и дают доступ к знаниям в нужный момент. Важно, чтобы инструменты обучения взрослых не перегружали сотрудника." } },{ "@type": "Question", "name": "Какие форматы подходят для развития зрелых сотрудников?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Взрослым проще учиться в практических, динамичных форматах: кейсы с разборами, работа с наставником, участие в рабочих мини-проектах. Такие формы и методы обучения взрослых повышают вероятность того, что навыки закрепятся." } }] }Чем отличается обучение взрослых от базовой подготовки специалистов?
Обучение профессии взрослых опирается на уже сформированный опыт и задачи. Взрослый сотрудник не начинает с нуля, ему важно быстро увидеть практическую пользу и понять, как новые знания улучшают его работу здесь и сейчас.Какие трудности есть в обучении взрослых?
Основные барьеры — нехватка времени, высокая рабочая нагрузка и устоявшиеся привычки. Опытный человек быстрее принимает решение «мне это не нужно», поэтому материал должен быть чётким и применимым.Какие инструменты помогают учиться эффективнее?
Хорошо работают любые решения, которые экономят время и дают доступ к знаниям в нужный момент. Важно, чтобы инструменты обучения взрослых не перегружали сотрудника.Какие форматы подходят для развития зрелых сотрудников?
Взрослым проще учиться в практических, динамичных форматах: кейсы с разборами, работа с наставником, участие в рабочих мини-проектах. Такие формы и методы обучения взрослых повышают вероятность того, что навыки закрепятся.