Узнайте, как эксперты Главбух Ассистент предотвратили штраф компании за неправомерный дисциплинарный выговор и защитили бизнес от судебных рисков.
Компания решила сделать выговор сотруднику, который регулярно опаздывал на работу. За помощью обратилась к специалистам аутсорсинга Главбух Ассистент – они как раз взяли этого работодателя на сопровождение. Эксперты изучили трудовой договор сотрудника и пришли к выводу: наказывать работника нельзя. Если это сделать, возможен трудовой спор в суде и штраф на компанию до 50 000 руб. Откуда такие риски и как их избежать, читайте далее.
Сотрудник сорвал совещание, компания решила его наказать
В компании работал сотрудник, у которого не ладилось с дисциплиной. Он регулярно приходил в офис позже коллег и всегда находил «уважительную» причину: то дождь, и автобус задержался, то квартиру затопило. Долгое время компания прощала работнику поздние приходы – если не брать в расчет опоздания, то трудился он хорошо. Когда же он пропустил важное утреннее совещание, терпение директора лопнуло. Он решил проучить сотрудника выговором. Раньше кадровые вопросы в компании вёл внештатный специалист «для галочки». Ему и поручили оформить взыскание. Выговор был оформлен, но это стало началом больших проблем. Чтобы убедиться в правильности действий или найти ошибку, руководитель обратился за помощью к специалистам аутсорсинга Главбух Ассистента.
Важно! Правила, по которым сотрудника нужно привлекать к дисциплинарке, закреплены в статье 193 ТК. После выговора за аналогичный проступок сотрудника можно уволить.
Почему оказалось, что делать выговор опасно
Первым делом эксперты аутсорсинга Главбух Ассистент изучили трудовой договор работника. Оказалось, предыдущий кадровик допустил критичную ошибку. В трудовом договоре сотрудника не зафиксировали четкие часы работы. Продолжительность рабочей недели – 40 часов, ежедневной работы – 8 часов, вот и вся детализация. При этом в компании есть Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), где сказано, что работники трудятся с 9 до 18. Только вот сотрудника с этим документом под подпись не ознакомили. Это и была ключевая недоработка. А раз так, то он не обязан работать строго с 9 до 18. Да, он приходил на работу позже 9 утра, но отрабатывал положенные 8 часов. Значит, и нарушения трудовой дисциплины нет, наказывать работника не за что.
Если бы компания настояла на выговоре, последствия вышли бы далеко за рамки штрафа. Сотрудник, уверенный в своей правоте, мог пожаловаться в ГИТ. Тогда компании бы грозил штраф до 50 000 руб., а директору – до 5000 руб. за незаконный выговор (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Но это ещё не всё. Получив поддержку инспекции, сотрудник мог окончательно потерять управляемость, а его коллеги — усомниться в справедливости правил. Факт проверки и штрафа стал бы публичным, нанеся удар по репутации компании как работодателя. А если бы сотрудник пошел оспаривать дисциплинарку в суд, арбитры наверняка поддержали бы именно его, так как с ПВТР работника не ознакомили (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.03.2025 по делу № 88-4938/2025).
Как понять, что сотрудника можно привлечь к дисциплинарке, и это не обернется проблемами
Прежде всего проверьте, ознакомили ли работника с ПВТР под подпись. Если да, то следующим шагом посмотрите, закреплена ли в документе обязанность, за нарушение которой вы хотите привлечь человека к ответственности. Например, сотрудник регулярно опаздывает на работу. Чтобы наказать его за это, четкий режим работы должен быть установлен в ПВТР – время начала и окончания рабочего дня. Или хотя бы четкая детализация должна следовать из трудового договора сотрудника.
С ПВТР сотрудников знакомят как при приеме на работу, так и в процессе работы, если в документ вносят изменения или принимают новые правила (ч. 3 ст. 68 ТК). Конкретный способ ознакомления каждый работодатель выбирает сам. На практике компания использует один из четырех вариантов – перечислили их в шпаргалке ниже.
Шпаргалка. Как можно ознакомить сотрудника с ПВТР
1. Оформить отдельный лист ознакомления, где все сотрудники будут ставить свои подписи и даты, когда прочитали локальный акт. В этот лист можно включить и другие локалки, например, положения о премировании, о разъездной работе и т. п.
2. Завести общий журнал со всеми локальными актами организации, в котором сотрудники будут ставить даты и подписи по мере ознакомления с документами и их изменениями.
3. Сотрудники могут расписываться на оборотной стороне приказа, которым утверждены ПВТР или изменения в них.
4. Включить в текст трудового договора или допсоглашения к нему фразу о том, что сотрудник ознакомлен с ПВТР.
Как видите, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно учесть много нюансов. История нашего клиента — прямое доказательство, что экономия на профессиональном кадровом учёте или доверие его неспециалистам ведёт к рискам, финансовым потерям и проблемам с управлением коллективом. В том числе необходимо провести ревизию локальных актов и проверить, с какими из них работника знакомили, а с какими нет. Если в этом вопросе есть пробелы, их безопаснее устранить, собрав недостающие подписи сотрудников и проговорив с ними конкретные правила. Эту работу лучше поручить профессионалам – например, кадровым экспертам аутсорсинга Главбух Ассистента, которые сделают все так, что у компании не останется поводов оказаться из-за работников в суде и столкнуться с целым ворохом сопутствующих проблем.
