Решения о вознаграждении и мотивации топ-менеджеров — одни из самых дорогих и чувствительных для бизнеса. От них напрямую зависит устойчивость и вовлечённость управленческой команды, а значит, способность компании реализовывать стратегию, проходить через рыночные кризисы и организационные изменения.
Тем не менее во многих российских компаниях такие решения до сих пор принимаются «по ощущениям» или на основе субъективных представлений о рынке управленческого труда. Ежегодные исследования организационных ролей и систем вознаграждений руководителей для различных отраслей от консалтинговой компании HeadExpert вносит объективный ориентир вместо догадок.
Как компания в области организационного развития и управленческого найма, HeadExpert системно исследует организационные роли и системы вознаграждения руководителей в разных отраслях. Ежегодные исследования помогают заменить догадки объективными данными там, где цена ошибки особенно высока — на уровне первых лиц и ключевого управленческого звена.
С декабря 2025 по март 2026 приоритет HeadExpert — вся ИТ-отрасль. Команда запустила масштабное исследование организационных ролей и системы вознаграждения руководителей в ИТ-компаниях, цифровых платформах и сервисах, а также ИТ-подразделениях крупных групп. Его задача — помочь компаниям снизить риск потери ключевых ИТ-руководителей из-за неконкурентных пакетов, избежать переплат по некритичным ролям и недоплат по ключевым, а также защитить решения по мотивации топ-команды перед собственниками, акционерами и советами директоров на основе цифр, а не субъективных оценок.
Почему догадки больше не работают
Сегодня на рынке управленческого труда в ИТ складывается типичная картина:
- Риск потери ключевых ИТ-лидеров не просчитывается заранее
Некорректный уровень или структура вознаграждения по этим ролям приводит к переманиванию, срыву приоритетных инициатив и потере в ключевых командах. Часто компании узнают о реальном мотивационном факторе после того, как ключевой руководитель покинул компанию. - Перекосы в оплате — переплаты по одним ролям и недоплаты по другим
В отсутствие сопоставимых данных система вознаграждения формируется через индивидуальные договорённости и «исторически сложившиеся» практики. В результате некритичные роли могут иметь завышенные мотивационные условия, а ключевые носители компетенций оказываться недооценёнными. - Решения сложно защитить перед акционерами и советом директоров
Изменение условий топ-менеджеров требует аргументации. Когда в руках только отдельные кейсы и личные представления о рынке, обсуждение упирается в субъективные оценки. Это замедляет принятие решений и поддерживает статус-кво, который уже не соответствует ни стратегии, ни реальности рынка.
Общий знаменатель всех перечисленных выше причин — отсутствие для компаний единого, сопоставимого ориентира по уровню и структуре вознаграждения управленческого звена, завязанного на реальные роли и ответственность.
Как эту задачу решают на зрелых рынках
В международной практике проблема давно переведена в системный формат. Решения по вознаграждению и мотивации топ-менеджеров принимаются с опорой на регулярные отраслевые исследования, которые:
- анализируют совокупное вознаграждение, а не только базовый оклад;
- детализируют структуру пакета: фикс, краткосрочные бонусы, долгосрочные программы (LTI, опционы, участие в капитале), льготы и нематериальные компоненты;
- сопоставляют данные по типам компаний, масштабу и организационной модели;
- используются советами директоров и комитетами по вознаграждению при утверждении контрактов первых лиц и ключевых руководителей.
Ключевой принцип — сравнение не только по названию должности, но по организационной роли: зоне ответственности, месту в системе управления, объёму полномочий. Это позволяет принимать решения о вознаграждении и мотивации не на уровне «так у всех», а на уровне конкретных управленческих конфигураций.
Подход HeadExpert: от зарплат к системе управления и мотивации
Ежегодные исследования HeadExpert по организационным ролям и системам вознаграждения руководителей опираются на несколько принципов:
- Фокус на управленческих ролях, а не на массовом персонале
Объект внимания — первые лица и руководители ключевых направлений: технологии, продукты, данные, цифровая трансформация, бизнес-направления. - Описание ролей по функционалу и архитектуре управления
Для каждой позиции формируется функциональный профиль: зона ответственности, уровень, подчинённость, влияние на стратегические решения. Это позволяет корректно сравнивать компании с разными оргструктурами. - Анализ совокупного вознаграждения
Рассматриваются все элементы пакета: оклад, краткосрочные выплаты, долгосрочная мотивация, индексации, льготы и привилегии — то есть то, что реально формирует мотивацию и удержание, а не только формальные цифры. - Сопоставление в рамках фокус-групп
Компании сравниваются внутри сопоставимых групп по масштабу и профилю бизнеса, а не с абстрактным «средним по рынку». - Оценка мотивационного и удерживающего потенциала пакетов.
Для ключевых ролей рассчитываются индикаторы, отражающие, насколько структура вознаграждения стимулирует достижение результатов и снижает риск ухода.
Что даёт фокус на ИТ-отрасли в 2025–2026 годах
Исследование организационных ролей и системы вознаграждения руководителей в ИТ-отрасли 2025–2026 годов строится на тех же принципах, но с учётом специфики:
- ИТ-компаний (разработчики ПО, интеграторы, сервисные модели);
- цифровых платформ и сервисов;
- ИТ-подразделений крупных компаний других отраслей.
В рамках исследования:
- фиксируется, какие управленческие роли и конфигурации команд реально присутствуют на рынке;
- анализируется, как распределены зоны ответственности между технологиями, продуктами, данными, инфраструктурой, безопасностью, цифровой трансформацией;
- сопоставляется совокупное вознаграждение по ролям и профилю компаний;
- для участников рассчитываются показатели мотивации и удержания по ключевым позициям.
По сути, компании получают не только отраслевые ориентиры по уровням и структуре вознаграждения, но и понимание того, как их собственные условия выглядят на фоне сопоставимых игроков.
Какие задачи это позволяет решать
Для ИТ-бизнеса участие в исследовании даёт возможность:
- Снизить риск потери ключевых ИТ-руководителей
Понять, где текущие пакеты неконкурентны и создают риск ухода в ближайшей перспективе. - Избежать переплат по некритичным ролям и недоплат по ключевым
Выявить перекосы в распределении бюджета на управленческую команду и перестроить систему в пользу стратегически важных ролей. - Защитить решения по мотивации топ-команды перед акционерами и советами директоров
Перевести обсуждение из плоскости субъективных оценок в плоскость проверяемых цифр и сопоставимых ориентиров по рынку.
Таким образом, ежегодные исследования HeadExpert по организационным ролям и системам вознаграждения руководителей в целом, и специальный фокус на ИТ-отрасли в 2025–2026 годах в частности, — это не про дополнительную «аналитику ради интереса», а про создание управленческого инструмента. Он позволяет компаниям по-новому взглянуть на конфигурацию управленческой команды, соотнести уровень вознаграждения с реальными ролью и ответственностью каждого руководителя и оценить управленческие риски, заложенные в действующей системе мотивации.
Подробнее о сроках подачи заявки и деталях на сайте проекта.