В одной из российской компании кандидат после собеседования вдруг увидел на своей карте 1 500 рублей. Он даже не поверил, что такое возможно в серьёзной организации, сообщил телеграм-канал Star Hunter.
Что стоит за этим?
Радиостанция «Москва FM» пригласила директора кадрового агентства «Трудовые резервы» и кадрового эксперта Илью Варакина. Он объяснил происходящее, показывая, что за внешней неожиданностью скрывается вполне логичная реакция рынка на острую нехватку специалистов.
«На рынке наблюдается кадровый дефицит. Да, конечно, последние два месяца он уже смягчился, вакансий не так много. Но история с тем, чтобы набрать нужное количество кандидатов на вакансию, она имеет место быть. Мы ещё четыре года назад советовали некоторым работодателям, чтобы создавать поток кандидатов, начинать им доплачивать», — пояснил Илья Варакин.
Сама идея не возникла внезапно. Рекрутеры давно понимали, что для сложных позиций стандартных методов уже недостаточно. Четыре года назад подобные советы звучали почти фантастически. Но сейчас, когда конкуренция за людей усилилась, работодатели постепенно начинают присматриваться к альтернативным решениям. Илья рассказал, что один его коллега недавно стал свидетелем такой практики лично.
«Он сначала не поверил, он подумал, где-то наверное его пытаются обмануть, но тем не менее действительно, так как он подходил по всем необходимым критериям, работодатель сразу предупредил, что так как мы занимаем ваше время и так как вы единичный кандидат, то мы готовы вам доплатить, если вы пройдёте все этапы нашего собеседования», — рассказал Илья Варакин.
История закончилась тем, что кандидату действительно перевели обещанную сумму после прохождения всех этапов. И это, по словам эксперта, пока первая заметная «ласточка».
Почему работодатели готовы платить?
Рекрутеры работают по очень конкретным правилам, которые редко видны широкой публике. Одно из таких правил — коэффициент конверсии.
«В рекрутинге по стандарту действует правило конверсии 1 на 10. Чтобы набрать одного действительно хорошего финалиста, тебе необходимо 10 сочных, вкусных кандидатов. А чтобы набрать 10 вкусных кандидатов на последнем этапе, тебе надо резюме 100 где-то просмотреть», — объяснил Илья Варакин.
То есть даже если работодатель ищет всего одного человека, ему на самом деле нужно просмотреть десятки резюме и провести много интервью. А если рынок пустеет, то таких резюме бывает просто физически недостаточно. Тогда компании вынуждены искать иные способы привлечь людей, чтобы компенсировать нехватку входящего потока.
Варакин подчёркивает, что дефицит касается не только сложных профессий. Бывает, что вакансия выглядит вполне обычной, зарплата соответствует рынку, но подходящих людей всё равно нет.
«Бывает так, что просто людей на рынке столько нет, или не хватает компетенции у среднерыночного кандидата», — отметил Илья Варакин.
Такие ситуации выводят рекрутеров на территорию хантинга, когда специалисты буквально переманивают сотрудников у конкурентов. Иногда они заходят даже через клиентские сервисы, задают вопросы не о вакансии, а по поводу продукта, чтобы выйти на нужного человека. И только потом аккуратно переводят разговор к теме смены работы.
Появление денежной мотивации — это скорее один из элементов общей стратегии привлечения редких специалистов. Работодателю важно, чтобы уникальный кандидат хотя бы согласился прийти. А если 1 000 рублей позволит человеку выкроить время, то для компании это может быть вполне оправданным шагом.
Придут ли те, кто действительно нужен?
«Всё зависит от того, насколько ты как рекрутер правильно составил воронку подбора, насколько правильно описал и можешь на первых этапах отобрать тех, кто близок к твоим ожиданиям», — подчеркнул Илья Варакин.
Никакой массовости здесь не будет. Кандидата, которому обещают оплату времени, отбирают заранее. Обычно это человек, который действительно может подойти, но пока не проявляет активности. Возможно, он не планировал менять работу и просто разместил резюме, не откликаясь никуда. Иногда так бывает, что на рынке есть хорошие специалисты, но они не делают первый шаг.
«Придут те, кто не рассматривал даже смену работы или не проявлял себя активно при поиске», — сказал Варакин.
Поэтому небольшая выплата может стать тем самым мягким толчком, который поможет работодателю выйти на редкого кандидата, а кандидату — просто найти время для встречи.
Может ли это стать трендом?
Явление пока единичное, но многие работодатели хотя бы попробуют такой механизм.
«Они попробуют эту практику как минимум, и у кого-то, если это сработает, будет иметь постоянную практику», — сказал наш эксперт.
Российский рынок труда уже привык к необычным решениям. Мы пережили периоды, когда соискателям звонили по 10 раз подряд, только чтобы они дошли до офиса. Потом были времена, когда любая вакансия собирала сотни откликов. Теперь ситуация стала почти зеркальной: кандидат может выбирать, а компания должна объяснить, почему именно её предложение стоит хотя бы выслушать.
Какой подход к подбору?
Рынок труда меняется не только в части мотивации кандидатов. Работодатели ищут способы ускорить и упростить процесс, сделать его более точным и избавить специалистов по найму от рутинной работы. Ранее прозвучала новость, согласно которой более 500 российских компаний передали первичные собеседования искусственному интеллекту. Такой переход стал возможен благодаря интеграции HRTech-компаний «Поток» и Xenia AI. Их система позволяет проводить первичные интервью полностью автоматически.
«Подбор на сложные вакансии требует глубокого понимания специфики позиции, умения отличить действительно опытного специалиста от того, кто лишь кажется таковым и экспертизы которой часто не хватает HR», — сказал генеральный директор «Потока» Сергей Ахметов.
Инструмент помогает выявлять несоответствия на раннем этапе. И главное, он делает это не поверхностно, а на уровне эксперта старшего уровня. Это особенно важно в сфере ИТ, где по данным исследования, проведённого «Хабр Карьерой» и телеграм-каналом «Digital Ниндзя», почти треть специалистов завышают свой опыт в резюме. Причём больше 70% таких резюме успешно проходят стандартные проверки на этапе HR.
Искусственный интеллект вступает туда, где человеческий взгляд может ошибиться или не успеть заметить важные мелочи. Он анализирует ответы, оценивает навыки по шкале, следит за подозрительным поведением и формирует развернутый отчёт.
«ИИ-ассистент не только точно оценивает профессиональные навыки, но и ведёт диалог на уровне, который удовлетворяет даже опытных специалистов», — добавил Сергей Ахметов.
«После внедрения до восьмидесяти процентов кандидатов из шорт-листа, отобранного нашим ИИ, в итоге получают предложение о работе», — отметил глава Xenia AI Никита Уанс.
Следовательно, автоматизация не только ускоряет процесс, но и делает его точнее. Для HR главное, что ИИ снимает часть нагрузки, а для кандидата — что собеседование можно пройти в удобное время, без нервного ожидания ответа.