Ровные кубики аккуратно выложены в стройную пирамиду. Сверху самый красивый кубик с большой жёлтой звездой. А рядом с пирамидой сидит очень довольный трёхлетний Алёша на зелёном горшке. У него получилось. В смысле — собрать пирамидку. А о чём-то большем Алёша не задумывается: всё как будто само собой сложилось.
И как же хочется, чтобы в компании было так же. Собрал аккуратную пирамидку из кубиков-отделов, рассадил по ним начальников — и всё закрутилось, завертелось, заработало. Сотрудники счастливо копошатся в своих департаментах, процессы идут ровно и слаженно, как швейцарские часы: винтик к винтику, шестерёнка к шестерёнке. Остаётся только время от времени смазывать механизм бодрыми речами о светлом будущем.
Но в реальности сказка быстро заканчивается.
Система начинает рассыпаться. Функции дублируются. Руководители делят зоны ответственности и борются за влияние. А где-то, наоборот, за финальный результат спросить просто не с кого. Все разводят руками: мол, мы тут ни при чём. Один не понимает, почему должен отправлять отчёт Петрову, если задачи ставит Иванов, а премию урезает Сидоров. Вчера обсуждали матричную структуру, сегодня внезапно говорят о проектной. Появляется человек, который «просто нарезает всем задачи», и никто толком не понимает, на каком основании. Отдел Х почему-то оказывается внутри департамента Y, хотя логично было бы видеть его в департаменте Z. И главный вопрос повисает в воздухе: что здесь вообще происходит?
В итоге оргструктура так и остаётся той самой Алёшиной пирамидкой — симпатичной, но игрушечной. Если за красивыми кубиками в презентации нет ничего большего: чётко описанной роли подразделений, их функций, зон ответственности, метрик и целей. Если нет ясного понимания, за что именно отвечает каждый сотрудник и какими полномочиями он реально обладает.
Яркие надписи «Департамент» и «Директор» в оргчарте сами по себе ничего не меняют. Они лишь делают иллюзию порядка чуть более наглядной.
Оригинал статьи, без дзен-цензуры можно почитать в моём телеграм-канале (ссылка в профиле)