HR и L&D всё чаще слышат вопрос от бизнеса:
«Мы инвестируем в обучение. А что это даёт?»
Чтобы ответ был не «кажется, людям понравилось», нужна внятная система оценки.
Хорошая новость — такая система давно существует.
Плохая — большинство компаний используют её лишь частично.
Разберём, как измерять результат обучения так, чтобы HR и бизнес говорили на одном языке.
Зачем оценивать обучение
Оценка нужна не ради отчёта. Она помогает понять:
- что реально работает;
- какие форматы стоит расширить;
- куда уходят деньги;
- какие навыки действительно развиваются;
- как обучение влияет на бизнес-показатели.
Без оценки обучение остаётся «хорошей инициативой». С оценкой — инструментом развития.
Модель Киркпатрика: 4 уровня, которые работают всегда
Самая известная модель измерения эффективности — Kirkpatrick Model.
Её используют и российские компании, и международные.
1. Реакция
Понравилось ли обучение? Насколько оно было релевантным?
Метрики: NPS, удовлетворённость, готовность рекомендовать.
2. Обучение
Что участник реально усвоил?
Метрики: тесты, мини-кейсы, демонстрация навыков.
3. Поведение
Изменилось ли поведение на работе?
Метрики: оценка руководителя, наблюдения, KPI по задачам, данные из CRM.
4. Результаты
Влияет ли обучение на бизнес?
Метрики: производительность, скорость выполнения задач, снижение ошибок, рост продаж.
Большинство компаний останавливается на уровне 1–2, но ценность — на уровне 3–4.
Как считать ROI от обучения
Формула проста:
ROI = (выгода от обучения – инвестиции) / инвестиции × 100%
Пример:
Компания вложила 300 000 ₽ в обучение отдела продаж.
Через 3 месяца продажи выросли на 600 000 ₽.
ROI = (600 000 – 300 000) / 300 000 × 100% = 100%
Важно: ROI не всегда денежный. Бывают нематериальные эффекты:
- снижение текучести;
- рост вовлечённости;
- сокращение времени адаптации.
Метрики, которые реально показывают эффект
- скорость адаптации новичков;
- число ошибок до/после обучения;
- выполнение KPI;
- рейтинг компетенций;
- качество клиентского сервиса;
- производительность;
- скорость закрытия задач;
- данные вовлечённости.
Как выстроить систему оценки в компании
- Связать обучение с бизнес-целями
- «Чтобы ускорить обработку заявок» — лучше, чем «прокачать навык коммуникации».
- Собирать данные до и после обучения
- Без baseline нет сравнения.
- Подключать руководителей
- Они лучше всех видят изменения в поведении.
- Использовать цифровые следы
- CRM, Jira, HRIS — лучшие источники реальных данных.
- Комбинировать количественные и качественные методы
- Интервью + цифры = честная картина.
Как это делают российские компании
ВТБ
Сравнивают показатели эффективности отделов через 3 месяца после обучения.
Используют уровень «поведение» как основной.
Сбер
Оценка эффективности — обязательная часть любой программы.
Акцент на данных: скорость операций, качество выполнения задач.
Ozon
Смотрят на микропоказатели:
быстрее ли сотрудники выполняют конкретные рабочие действия после обучения.
Ошибки, которые HR допускают чаще всего
- Оценивают только реакцию («понравилось — хорошо»).
- Не связывают обучение с задачами бизнеса.
- Отсутствует baseline.
- Нет вовлечённости руководителей.
- Оценивают сразу, не давая времени на применение навыков.
- Пытаются измерить всё — вместо ключевых эффектов.
Эффективность обучения — не про форму обучения, а про влияние на работу.
Когда HR измеряет реальные изменения, обучение превращается в стратегический инструмент, а не «приятный бонус».
Обучение стоит денег, а вот необученность — ещё больших. Когда компании видят реальный эффект, инвестиции в людей становятся осознанным решением, а не расходной статьёй.