Как уволить "неугодного" сотрудника и при этом не получить суд, проверку и восстановление

#бытовая_юриспруденция

Увольнение сотрудника — это не кнопка "удалить". По трудовому законодательству нельзя просто так взять и уволить сотрудника по желанию работодателя. Всегда нужно либо согласие сторон, либо юридически корректное основание.

Поэтому предприниматели часто сталкиваются с ситуацией: работник не подходит, а уволить "по щелчку" невозможно.

1️⃣ Самый безопасный вариант — соглашение сторон

Это ст. 78 ТК РФ.

Сотрудник и работодатель добровольно договариваются расстаться в определенный день и на определенных условиях.

Почему это лучший путь:

✅нет риска восстановления через суд;

✅нет проверок трудовой инспекции;

✅не нужно доказывать нарушения;

✅минимум формальностей;

✅нейтральная формулировка увольнения.

Это самый спокойный и управляемый вариант для бизнеса.

2️⃣ Второй законный способ — сокращение штата

Основание предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но сокращение — это не быстрый инструмент, а долгая формальная процедура:

✅уведомление минимум за 2 месяца;

✅предложение всех подходящих вакансий;

✅уведомление Центра занятости;

✅значительный объем документов;

✅работник продолжает трудиться до последнего дня.

Важно: все нарушения дисциплины в этот период учитываются. Если они фиксируются, работодатель вправе изменить основание увольнения на другое — предусмотренное законом.

Поэтому если сотрудник считает, что за счет двух месяцев работы в период сокращения он сможет "выйти" на большие выплаты, это заблуждение. Эти два месяца — не время ожидания, а период, когда работник обязан идеально выполнять свои обязанности. Как только начинается процедура сокращения, начинается и системная фиксация всех дисциплинарных нарушений. Любое просроченное задание, отсутствие связи, неточность в отчетности или нарушение регламентов может стать законным основанием изменить порядок увольнения на дисциплинарный, без дополнительных выплат.

3️⃣ Дисциплинарное увольнение — когда есть нарушения

Если договориться не получается, а сокращение нецелесообразно, закон предусматривает основания для увольнения за нарушения трудовой дисциплины (ст. 81 ТК РФ).

К типичным нарушениям относят:

✅систематическое невыполнение задач;

✅отсутствие отчетности;

✅игнорирование сообщений работодателя;

✅нарушение регламентов и должностных обязанностей;

✅опоздания, отсутствие на рабочем месте, нарушение режимов;

✅отсутствие связи и невзаимодействие с работодателем;

✅для дистанционных работников — отдельное основание по ст. 312.8 ТК РФ: отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней.

Главное правило: каждое нарушение должно быть документально подтверждено — актами, служебными записками, перепиской, выгрузками систем.

При правильной фиксации это абсолютно законный механизм.

‼️Что категорически нельзя делать работодателю

➖оказывать давление;

➖угрожать увольнением;

➖вынуждать подписывать соглашение;

➖манипулировать выплатами;

➖использовать эмоциональное давление.

Любое давление — прямой путь к:

➡️ проверкам ГИТ;

➡️отмене увольнения;

➡️ восстановлению сотрудника;

➡️ выплате среднего заработка за весь период спора;

➡️ штрафам для компании и руководителя.

Если у вас есть сложный или конфликтный сотрудник, мы можем помочь разобрать ситуацию предметно: оценить, кто прав и кто неправ, какие риски есть у работодателя, какие у работника, и какие варианты действий возможны.

Особенно когда работник злоупотребляет, а вы не видите законных инструментов, как с этим разобраться. Мы подскажем безопасную стратегию, подскажем возможные основания и подготовим корректный юридический план.

Автор поста - Юлия Середа.

Всегда к вашим услугам, ЦПП "ЮрИнвест"

Подписывайтесь на наш Телеграм канал. Здесь еще больше полезных статей и информации