Бывает же в коллективе: сотрудники постоянно шепчущие начальнику на ушко: «А вот Мария опоздала на 10 минут», «А Иван в соцсетях сидел во время работы», «А в отделе Петра настроение против нового проекта». Руководитель кивает, чувствуя себя в курсе всех тайных течений. Он же на связи с «народом»! Но так ли это?
На самом деле, такая «связь» — это мина замедленного действия под фундаментом всей компании. Давайте разберемся, почему опора на мнение ябед, лизаблюдов и доносчиков — это билет в один конец к токсичной атмосфере и провалу.
Портрет «правдорубца»: как распознать опасность
Для начала отделим мух от котлет. Конструктивная обратная связь от ответственного сотрудника — это когда человек приходит с проблемой и готовым решением. А вот «запализ» или доносчик действует иначе:
· Анонимно или конфиденциально: предпочитает шептаться в кулуарах, а не говорить открыто.
· Фокусируется на личностях, а не на процессах: его волнует не «что пошло не так в системе», а «кто конкретно виноват».
· Преследует личную выгоду: хочет выслужиться, устранить конкурента или просто почувствовать свою значимость.
Если руководитель поощряет такое поведение, он сам того не осознавая, становится заложником манипулятора.
Эффект домино: к чему приводит культура доносов в коллективе
Последствия не заставят себя ждать, и они будут катастрофическими.
1. Тотальное недоверие и паранойя.
Представьте:коллега, с которым вы вчера пили кофе и обсуждали сложности проекта, сегодня может донести на вас, вырвав слова из контекста. Исчезает сама возможность открытого диалога. Люди перестают делиться идеями, задавать вопросы и признаваться в ошибках. Команда превращается в группу подозрительных незнакомцев.
2. Убийство инициативы и креатива.
Любая новая идея рискованна.А в атмосфере, где за ошибку могут «наказать» по доносу, кто захочет рисковать? Сотрудники начинают играть в защиту. Их девиз: «От меня ничего не зависит, главное — не высовываться и не сделать лишнего». Компания останавливается в развитии.
3. Рост токсичных личностей и текучки лучших кадров.
В такой среде процветают интриганы и карьеристы.А талантливые, самостоятельные и принципиальные специалисты, которые не готовы тратить силы на подковерные игры, просто уходят. Руководитель остается в окружении лояльных, но бесполезных или вредных «соглядатаев». Компания теряет мозги и компетенции.
4. «Слепота» руководителя и принятие неверных решений.
Информация от доносчиков всегда искажена.Она субъективна, эмоциональна и подается под нужным соусом. Руководитель, принимающий решения на основе таких данных, похож на человека, который пытается собрать пазл с закрытыми глазами. Картина реальности будет катастрофически неверной.
5. Подмена ценностей.
Постепенно в коллективе главной ценностью становится не результат работы,не профессионализм и не командный дух, а «лояльность» в кавычках — умение угодить начальству и вовремя доложить на соседа. Это разъедает корпоративную культуру изнутри, и восстановить ее потом будет невероятно сложно.
Что делать руководителю? Альтернатива есть!
Если вы руководитель и заметили такие тенденции, срочно меняйте тактику.
· Поощряйте открытость. Создавайте каналы для честной и прямой обратной связи: регулярные совещания, анонимные опросы, личные встречи «без галстуков» и перестаньте шептаться на работе.
· Цените критику, а не лесть. Покажите, что вы уважаете смелых людей, которые указывают на реальные проблемы, даже если это неприятно.
· Фокусируйтесь на системных ошибках, а не на поиске виноватых. Когда случается провал, задавайте вопрос не «Кто виноват?», а «Какая процессная ошибка к этому привела и как нам ее исправить?».
· Пресекайте сплетни и доносы на корню. Вежливо, но твердо давайте понять: «Я готов выслушать любую проблему, но только если вы готовы озвучить ее открыто и предложить решение».
Вывод:
Опора на доносчиков— это короткий путь к созданию не коллектива, а режима личной власти, который рушится при первой же серьезной проблеме. Сильная компания строится на доверии, уважении и прозрачности. Не позволяйте ядовитым источникам отравить вашу команду.
А что думаете вы? Сталкивались с подобным в своей практике? Делитесь в комментариях