Как увеличить выручку ОП с 12 млн в месяц до 27 млн без лишних затрат

В этом кейсе расскажу за счет чего получилось бустануть и выйти с 12 млн на 27 млн в месяц.

Точка А и что было на старте, когда мне вверили ОП.

6 менеджеров , 2 из которых были топами и делали по 4-5 млн.

То есть из 12 млн в среднем 9 млн делали 2 человека. Остальное другие 4 человека.

Это ужасная картина, т.к. компания зависит от звезд, и при уходе или конфликте компания потеряет бОльшую долю продаж либо идет на поводу у менеджеров.

К чему пришел:

27 млн в месяц делает команда из 10 человек. Топы делают по 3,5 млн - это 5 человек. 1,5 млн на 2-х менеджеров по перепискам. И по ~ 2,2 млн в месяц делают 3 человека.

Как пришел к такому результату?

Рост получился благодаря множественным факторам и системной работе. Основными рычагами, что дало рост:

1) Проработал с hr - отделом портрет менеджера по продажам. Если раньше нанимали по базовому описанию типа:

- есть опыт в амо срм

- в продажах от 1 года

- 19 - 40 лет

То сейчас создали четкий портрет целевой аудитории, до мелких деталей. И теперь (Таких критериев 18). Как пример, на что смотрит hr:

• Какую минимальную зарплату хочет менеджер (если меньше 150 тыс, то сразу прощаемся)
• Смотрим на эмоции и энергию (например, если после разговора хочется спать, или нет желания дальше продолжать - то сразу нет. Если со встречи выходишь позитивным и заряженным - значит все ок. Либо если интересно слушать и разговаривать)
• Также один из критериев для примера - это как отыгрывает ролевку на собеседовании (тут своя система оценок, где смотрим на структуру продаж, и особенно на закрытие и отработку)

2) Второе что поменял - это система обучения менеджеров. Если раньше моп проходил обучение и выходил на линию в лучшем случае на 7 день после собеседования, и за 1-й месяц делал 400 - 500 тыс.
То сейчас 2 дня хватает на подготовку, сдачу ролевки и на 3-й день менеджер уже в линии продает. И за 1-й месяц менеджеры начали делать от 1,2 млн. Был кейс когда моп с 1-го дня с 1-го звонка сделал продажу сразу. Нет это не совпадение, конечно были продажи и дальше системные.

Резюмируя выше сказанное - четкое определение портрета мопа , корректная работа с Hr и правильная подготовка менеджеров позволила набрать чемпионов в команду.

Теперь вторая фаза на пути к х2. Это управление, корректировка и поиск возможностей. Что имею ввиду.

Когда у тебя 10 человек и все голодные до результатов, денег и признания. Важно очень правильно использовать этот ресурс с точки зрения управления.

Что сделал:

1) внедрил прозрачную систему аналитики и рейтингов. Каждый менеджер знал свой рейтинг и сильные стороны и конечно были чемпионы дня/недели/ месяца по определенным параметрам. За это признание менеджеры боролись всегда.

2) Внедрение конкурсов - конкурс всегда подвязываю к ключевому КПИ которое нужно подтянуть

3) Внедрение Реферальной программы - старый добрый сарафан, НО системный и управляемый. Т.к. без контроля все забивают на это.

4) Регулярный тест с отделом маркетинга и поиск крутой связки - это принесло нам новый канал продаж и помогло монетизировать воронку закрытых и нереализованных сделок.

5) Самое главное это операционное управление и работа с командой. Тут я бы сделал 3 важных замечания:

• уметь не мешать работать менеджерам
• прокачивать скилы менеджеров
• выстраивать взаимоотношения и работать с личной мотивацией каждого (Вот этого вообще никто не делает из РОПов на рынке, исходя из обратной связи и анализа компаний)

Таким образом:

х2 за 4 месяц без раздувания штатов, без увеличения бюджетов на рекламу сделал благодаря:

1) Правильному подбору кандидатов и обучечния

2) Внедрению теста гипотез и работы с маркетингом

3) Системному и глубокому управленческому навыку

Благодарю за внимание. Больших продаж)

Обратная связь, отзывы и рекомендации по ссылке: https://t.me/+69R1zk9B3kU5ZDhi

Связаться со мной: t.me/bmarsyukow