В предыдущей статье я затронула животрепещущую тему адаптации новичков в компании. Сегодня хочу поразмышлять на тему поиска идеального наставника.
Опять, если обратиться к статистике, очень многие наставники совсем и не наставники. Их назначают случайно, для галочки, потому что надо. Очень часто люди подряжаются из-за денег.
И что мы видим на выходе? Совершенно незаинтересованный сотрудник, который не помогает, всю дорогу отсутствует в жизни наставляемого и на все вопросы отвечает "не знаю" или "сам разбирайся, вот тебе 50 кг документации".
Знакомо? Понятно, что результат такой адаптации будет крайне плачевный.
А как же правильно? Давайте вспомним основные функции наставника.
Наставник знакомит новичка с миссией, ценностями, правилами поведения, традициями и неформальными нормами общения внутри коллектива. Это помогает новому сотруднику быстрее понять, «как здесь всё устроено».
Наставник демонстрирует, как использовать внутренние системы (CRM, ERP, почтовые клиенты, корпоративные порталы и т.д.), объясняет алгоритмы выполнения задач и стандарты отчётности.
Помогает новичку наладить контакты с коллегами, представляет ключевых людей, с которыми предстоит регулярно взаимодействовать, и способствует созданию доверительной атмосферы.
В первые недели сотрудник особенно уязвим к стрессу и сомнениям. Наставник должен быть «опорой», помогать справляться с трудностями, давать конструктивную обратную связь и подчёркивать успехи, регулярно обсуждать с новичком его прогресс, выявлять «слепые зоны», задавать уточняющие вопросы и корректировать действия при необходимости.
А какой же человек наш замечательный наставник и как он строит работу с новым сотрудником?
Он максимально открыт и доступен к общению. Выделяет время на встречи, отвечает на вопросы, не делает вид, что занят, если новичок нуждается в помощи.
Он чётко структурирует информацию. Не «залпом» выдаёт весь объём знаний, а разбивает на логические блоки, даёт время на усвоение, использует чек-листы и планы адаптации.
Поощряет самостоятельность. Позволяет новичку пробовать, делать выводы, задавать вопросы. Не решает всё за него — это формирует зависимость.
Самый важный пункт - даёт конструктивную обратную связь, фокусируясь на действиях, а не на личности. Указывает на ошибки, но обязательно объясняет, как можно сделать лучше.
Соблюдает баланс между поддержкой и контролем. Слишком жёсткий контроль подавляет, а полное отсутствие — дезориентирует. Нужно находить «золотую середину».
И конечно, он пример для подражания. Демонстрирует профессионализм, позитивный настрой, уважение к коллегам — новичок учится поведению «по образцу» и заряжается драйвом.
Что нельзя делать категорически?
Игнорировать новичка или перекладывать ответственность. Фразы вроде «разберёшься сам» или «спроси у кого-нибудь» демотивируют и создают ощущение брошенности.
Критиковать публично. Даже если ошибка серьёзная, обсуждать её лучше наедине. Публичные замечания унижают и вызывают страх.
Превращать наставничество в эксплуатацию. Использовать новичка для выполнения рутинных задач, не связанных с его развитием, ради собственной выгоды — это нарушение этики.
Перегружать информацией. «Инфо-перегруз» приводит к путанице, снижению концентрации и стрессу. Лучше давать информацию дозированно и по контексту.
Навязывать своё мнение как единственно верное. Компания может иметь несколько подходов к решению задач. Наставник должен объяснять не только «как делает он», но и «как делают другие», и «что рекомендует компания».
Игнорировать эмоциональное состояние. Усталость, тревожность, неуверенность — нормальные реакции в период адаптации. Наставник должен замечать их и помогать справиться, даже если не является HR-специалистом.
Много всего, но всё это очень важно.
Вы спросите, как же найти того человека, который сможет?
Оглядитесь по сторонам. В коллективе всегда есть тот, кто любит помогать. Он всегда приходит на помощь при первой просьбе и проявляет инициативу. Если у этого сотрудника нет достаточной квалификации по роли новичка, тогда можно рассмотреть вариант привлечения второго специалиста, хорошо знакомого с предметной областью. Также внутри компании нужно обязательно заботиться о том, чтобы все наставники имели возможность обучения.
Итак, резюмируем. Наставничество — это не дополнительная нагрузка, а вклад в будущее команды и компании в целом.
Хороший наставник помогает новичку не просто выжить в первые дни, а раскрыть потенциал, почувствовать себя частью команды и начать приносить реальную пользу уже на ранних этапах. При этом успех наставничества зависит не только от профессионализма, но и от эмпатии, терпения и готовности делиться знаниями. Инвестиции в качественную адаптацию окупаются снижением текучести, повышением лояльности и укреплением корпоративной культуры. Также грамотная адаптация экономит собственнику деньги. Ведь известно, что наём - это очень дорогое мероприятие.
