Фокус: личностный капитал, системный подход, подбор кадров, удержание кадров
Широкое внедрение нейросетей открыло для организаций новые возможности и еще ярче подсветило проблему подбора нужных сотрудников.
В этой статье мы покажем:
· Задачи при подборе сотрудников в организацию
· Что их объединяет?
· Как набрать нужных людей? «Активный» vs «деятельный»
· «Карта личной эффективности (КЛЭ) соискателя и сотрудника»
· Как пользоваться КЛЭ и строить эффективную команду?
Итак, начнем. С какими актуальными задачами сегодня сталкиваются организации, желающие нанять и удержать сотрудника?
Задачи при подборе сотрудников в организацию
1. Невозможно заранее знать, какие компетенции будут критичны в ближайшем будущем. Технологии меняются, инструменты устаревают за месяцы. Специалист, который в прошлом году был незаменим, сегодня может быть неактуален. Поэтому компании всё чаще ищут не тех, кто знает конкретный инструмент, а тех, кто может быстро учиться и адаптироваться.
2. Решения проблем носят системный характер и требуют слаженной работы специалистов разных направлений. Юридические вопросы выходят за рамки юриспруденции. Вопросы маркетинга – за рамки маркетинговых бюджетов. Нет чистых профессиональных сфер. Нужны люди, которые видят целиком и могут объединяться с коллегами из других областей.
3. Внутри одной профессии появляются узкие специализации, требующие отдельной кадровой единицы. Например, специалист по болевым точкам целевой аудитории или специалист по работе с конкретной нейросетью. Таким позициям необходим не просто профессионализм, но глубокое и регулярное погружение в динамично меняющуюся область знания.
4. Высокая текучка кадров. Хорошие люди быстро уходят, если не видят для себя потенциала развития. Затраты на поиск и адаптацию новичка могут быть в 5-10 раз больше, чем годовая зарплата. Если человека удержать не удается, приходится экономить и на найме, и на развитии.
5. Команда работает неэффективно, хотя на бумаге все компетенции есть. Люди не создают единый коллектив, не усиливают друг друга взаимно, не видят общей цели, конкурируют вместо сотрудничества. Есть сумма специалистов, но нет системы, где каждый понимает свою роль и видит смысл в работе. Количество инициативных сотрудников и грамотных исполнителей не соответствует потребностям организации.
Перечень не является исчерпывающим, «картинка» меняется каждый день. То, что работало вчера, может перестать работать уже сегодня.
Общая проблема подбора кадров
Все описанные задачи объединяет неизбежное повышение требований работодателя к сотрудникам. И обратите внимание (!) – нередко это происходит во взаимно исключающих направлениях – компаниям нужно, чтобы сотрудник будто бы мог «бежать» сразу в двух направлениях:
и вширь – многофункциональность, охват, системное мышление, адаптивность;
и вглубь –узкоспециализированные знания в динамично меняющихся сферах.
Вспоминается мультик «Жадный богач» (1980). Купец хочет, чтобы портной сшил ему шапку из овечьей шкурки. В процессе оформления заказа его аппетиты растут – к концу разговора он уже не прочь получить 7 шапок из 1 шкурки. Помните, чем закончилось? Заказано – сделано: на следующий день ему выдают семь маленьких шапочек, которые даже на нос не налезают.
Если переложить мораль мультика на сегодняшние реалии, работодателю будто бы хочется, чтобы сотрудник одновременно мог взять высоту в 4 метра и сесть на шпагат. Представили?
Тем не менее, гибкие, адаптивные сотрудники, способные работать сегодня «вглубь», а завтра «вширь», если их удается найти – это золотой капитал любой организации. Где таких берут и с чего начать организации, которая решила найти своих «золотых» сотрудников?
Как набрать нужных людей? «Активный» vs «Деятельный»
По мнению ученых, секрет успеха в поиске нужных сотрудников скрывается между двумя словами: «активность» и «деятельность».
Первый тип – люди, обладающие «личностной активностью». Они работают в охотку, потому что работа, которую они делают, отражает их жизненные ценности, согласована с жизненными планами. Их радует сам процесс работы, а не только результат. Они видят смысл в том, что делают. Они понимают, ради чего работают и к чему стремятся, знают, чем смогут заняться через 1 год или 3 года. Понимают, что смогут себе это позволить именно потому, что сейчас делают то, что делают. Когда возникает проблема, они не ждут инструкций, а решают её. Они предлагают идеи, растут. Когда появляется возможность, они видят её первыми. Их энергия заразительна, коллеги тянутся к ним, клиенты видят разницу. Они редко конфликтуют, потому что и в этом случае заняты более интересными вещами. Если они чувствует хорошую ответную реакцию от работодателя, а также свой потенциал для роста, – почти никогда не уходят.
Второй тип – это люди «деятельности», они работают, «потому что за это платят». Если это хорошие работники, они выполняют задачи по чек-листу. Они могут быть профессионалами в своей области, но их инициатива простирается ровно на то, чтобы их увидели и, может быть, повысили. Они делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не было замечаний. Смотрят на часы, ждут выходных. Когда возникает проблема, они снова ждут, - пока им объяснят, что делать. Их энергия – это энергия исполнителя. Коллеги чувствуют это, клиенты замечают разницу. Такие люди чаще берут больничный - они и болеют чаще, да и вообще есть чего поделать дома. Они чаще выгорают, ищут поводы, чтобы уйти, но могут и остаться, потому что основной и часто единственный критерий их поиска – это зарплата.
Хочется похвалить первых и поругать вторых? Не торопитесь. Каждый хорош на своем месте. Более того, это может быть даже один и тот же человек, но в разные периоды жизни. А организации нужны разные люди на разных позициях.
Какие именно люди, на каких позициях и в каком количестве нужны вам? – вот какие вопросы стоит задать себе в самом начале рекрутинга.
Кого вы хотели бы видеть на ключевых должностях в своей компании? На какой позиции вам нужны чистые исполнители без ненужной инициативы? А где – люди, способные брать ответственность на себя, инициаторы всяческих нововведений, кстати, не всегда удобных и ожидаемых для вас?
Предположим, вы определились. Что дальше? Когда организация ищет специалиста, обычно смотрят на резюме: опыт, скиллы, образование. Все это важно, но недостаточно. Мы с коллегами разработали структуру личной эффективности человека, на основе которой создана «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника».
«Карта личной эффективности соискателя и сотрудника»
Карта личной эффективности сотрудника – это наиболее полный перечень важных свойств, качеств, знаний, умений и навыков человека, которые влияют на эффективность сотрудника. Кроме того, компания сама может насыщать её теми качествами, скиллами и чертами характера сотрудника, которые отражают специфику её работы. Представлю её здесь вам в несколько упрощенном виде, чтобы за научностью не утерять главный смысл.
Карта личной эффективности соискателя и сотрудника состоит из 4 разделов:
1. Суть – базовые основы личной эффективности человека;
2. Личные качества и компетенции (знакомые всем скилы);
3. Алгоритмы и процедуры;
4. Внутренний огонь человека.
Если хотя бы один раздел Карты у человека отсутствует полностью, он не сможет работать на всю свою мощность, даже если остальные три раздела идеальны. То же относится и к коллективу, если на базе Карты вы решили собрать отдельный проект.
Рассмотрим каждый раздел подробнее.
1. Суть – базовые основы личной эффективности
Личная эффективность — неотъемлемая составляющая каждого человека, однако активируют её не все. Человек может прожить всю жизнь, так и не попробовав что-то совершить, поменять, улучшить. В этом разделе мы собираем самые глубинные, сутевые характеристики человека – базовые основы его личной эффективности. Он сам о них, может быть, никогда не задумывался, поэтому делаем эту работу аккуратно, наблюдая и задавая нужные вопросы.
Как человек оценивает своё текущее положение? Что в жизни его устраивает, а что нет? Видит ли он свои сильные стороны и преимущества своего положения? Это может быть опыт, черта характера, наследственность, чья-то поддержка, проживание в определенном регионе и много чего ещё – обобщим и назовем всё это «внешние и внутренние факторы влияния на человека». Есть ли у него мечта – то, чем он хотел бы заниматься в жизни? Оптимист он или больше любит мыслить критически? Каков его тип мышления – кто он «по сути», предприниматель или менеджер по найму? Что на данный момент в нем больше проявляется – «деятельность» или «активность»?
Перечень вопросов можно дополнять, но помните о том, что человек не обязан делиться своими внутренними накоплениями и выводами о себе. Поэтому проявляем деликатность и стараемся увидеть нужные нам черты без дополнительных опросов, в лёгкой, дружелюбной форме. Заполнять Карту личной эффективности сотрудника вы сможете и после приёма его на работу, поэтому не застревайте. Если ощущаете потенциал человека, переходите к следующему разделу – он максимально конкретен.
2. Личные качества и компетенции
Основная интрига и задача этого раздела – выбрать компетенции, которые максимально откликаются задачам предприятия. Здесь мы имеем дело с привычным делением на hard skills (профессиональные знания и навыки) и soft skills (личностные качества).
При найме и в работе предприятия я предлагаю обращать внимание всего на 10 soft skills личной эффективности, поскольку именно эти качества и компетенции помогают личности успешно решать задачи для повышения уровня своих результатов, и не только в бизнесе. Что нам и необходимо. К ним относятся:
· гибкость,
· адаптивность,
· стрессоустойчивость,
· упорство,
· умение работать с эмоциями,
· спокойное отношение к конфликту и умение извлекать из него пользу,
· коммуникативные навыки,
· высокая работоспособность; независимость,
· инициативность,
· готовность к риску,
· лидерство
Как выбрать hard skills? К ним относятся:
· специальность по диплому,
· дополнительное профессиональное образование,
· те профессии, где у человека наработан опыт.
Думаю, вы уже не раз сталкивались с тем, что недостаточно сейчас владеть одной профессией, очень важно хотя бы уметь ориентироваться в смежных областях знаний. Так, бухгалтеру добавляет профессионализма, если он на определенном уровне владеет знанием права, юристу – умение производить расчеты и т. д. Практически в любой профессии полезны знания и навыки в области:
· коммуникации (умение общаться с разными собеседниками),
· информационных технологий (программное обеспечение, нейросети и пр.),
· права (законодательство, обычаи делового оборота, а также традиции региона, где вы осуществляете деятельность).
· психологии (важна при коммуникациях и для управления собственным внутренним миром).
3. Алгоритмы и процедуры
Третий раздел в структуре личной эффективности – это алгоритмы, которыми соискатель владеет. В определенном смысле – это самый ценный раздел.
Инструкция, алгоритм, процедура, технология, сценарий или порядок действий – всё это разные термины, хотя каждый из них означает некую последовательность шагов, которую человек проходит по заранее выверенному и многократно проверенному плану.
Такие инструкции, алгоритмы или процедуры – настоящая палочка-выручалочка. Они ускоряют достижение цели, уменьшают количество препятствий, экономят нервы и позволяют как удерживать психологическое равновесие, так и в целом управлять.
Например, вы решили создать проект, набрали 25 заряженных грамотных людей, дали им широкие полномочия. А порядок действий не дали. Что делать команде? Им придется либо придумать этот алгоритм, опираясь на свой талант, мотивацию и компетенции. Либо собрать его из тех умений или алгоритмов, которыми владеет каждый участник команды. Второе – проще, экономичнее и быстрее. Первое – дольше и дороже, но для организации, которой алгоритм действий пока неизвестен (например, в новой ситуации, сложившейся на рынке) – это тоже выход.
Какой кусок работы в организации соискатель может закрыть полностью? На каком уровне он им владеет? Необходимо ли обучение? Насколько его знания и навыки уникальны? Какой по продолжительности отрезок общей цепочки действий, которую должна производить организация, он может закрыть? Нужны ли дополнительные новаторские идеи?
Может быть, соискатель и не владеет никаким алгоритмом, но его компетенции позволят ему освоить технологический процесс, который окажется ценным для предприятия?
Или он – прекрасный постановщик задач и сможет выступить в роли организатора создания новых для компании алгоритмов?
Или так. Вы определились с нишей и хотите создать своё дело. Вы понятия не имеете, с чего начать, куда обращаться, обслуживание счетов, отчётность, налоги, запуск производства, маркетинг, реклама и много чего другого. Всё надо решить сразу. Что легче – разгребать собственным опытом или нанять человека (заказать услугу), который этот путь в вашей нише уже прошёл? Думаю, ответ очевиден.
4. Внутренний огонь
Четвертый раздел в структуре личной эффективности – это внутренний огонь. Здесь отмечайтевсё, что максимально заряжает вашего соискателя и, в будущем, сотрудника. Не просто накачивает мышцу тела или мозга, но зажигает его взгляд.
Кто-то обожает заниматься спортом – пусть это будет спорт. Кто-то слушать умных людей, играть на гитаре, петь, готовить или путешествовать. А кому-то самое большое наслаждение доставляет его работа, особенно когда он делает что-то, угодное его душе.
Если вам повезет, и соискатель искренне поделится с вами тем, что доставляет ему пиковое удовольствие, раззадоривает, бодрит, мотивирует, делает смелее, наполняет энергией, даёт сил, обязательно сделайте себе пометочку в этом разделе.
Но помните о деликатности, не наседайте и не спрашивайте в лоб так, как если бы вам необходимо было формально заполнить раздел в анкете. Ищите внутренний огонь своих сотрудников и учитывайте его при планировании жизнедеятельности предприятия.
Если в будущем сотрудник увидит, что компания создаёт условия для проявления его внутреннего огня, а не гасит его - вы получите человека, который не просто работает эффективно. Он работает с благодарностью.
И тогда он ответит взаимностью. Он станет не просто хорошим работником, а адвокатом бренда – человеком, который с огнем и вдохновением рассказывает о вашей компании, привлекая на свой огонь и искренность партнеров, новых сотрудников и клиентов.
Соберем вместе то, что у нас получилось. Хотя мы поговорили только о некоторых моментах Карты, представляю вам её полный вариант, чтобы Картой можно было реально пользоваться. Описание и расшифровку всех терминов можно прочитать здесь и здесь. Я также готовлю серию статей, где буду продолжать расшифровывать её основные аспекты – они перечислены ниже.
Чтобы бесплатно получить готовый бланк "Карта личной эффективности соискателя и сотрудника", напишите мне в личку в Телеgram.
Готовлю к публикации следующие статьи
1) «Как удержать нужных людей? От найма к развитию: новая парадигма управления персоналом».
2) «Система оценки и самооценки: 4 пункта, которые расскажут все о достижениях сотрудника»
3) «Как финансовая ясность меняет (или улучшает) жизнь сотрудников?»
Пригласить меня к сотрудничеству можно в Telegram через моего бота здесь.
И я всех приглашаю на мой Telegram-канал «Стань богаче во всех смыслах. Стратегия личности». Там вы найдете ещё больше пользы и регулярных возможностей для усиления личной эффективности, себя и вашего бизнеса.
Литература