Система грейдов — мощный инструмент, если он действительно работает, а не просто красиво оформлен в презентации. Рассказываем о трех ошибках, которые мы чаще всего видим, когда компании пытаются внедрить грейды самостоятельно.
Ошибка №1. Грейды делают «для HR», а не для бизнеса
Когда грейды описывают всё подряд — от «ответственности за результат» до «хорошего настроения», но не связывают уровни с конкретными задачами бизнеса, — система не работает.
Результат: сотрудники не понимают, зачем это нужно, а руководители игнорируют грейды в принятии решений.
Как правильно:
Определите ключевые цели бизнеса и от них выстраивайте логику грейдов.
Каждый уровень должен отвечать на вопрос: какую ценность для компании создаёт человек на этом этапе развития?
Ошибка №2. Грейды путают с зарплатной сеткой
Часто компании думают, что грейды — это просто таблица «должность ↔ оклад».
Но грейды — это система развития, а не бухгалтерия.
Как правильно:
Определите компетенции, зону ответственности, влияние на результат. Зарплата — следствие, а не основа. Грейд — это про рост, а не про цифры в ведомости.
Ошибка №3. Нет связи между грейдом и развитием сотрудника
Если человек узнаёт свой грейд только при пересмотре зарплаты — система мертва. Грейды должны быть встроены в процесс развития: обучение, аттестации, карьерные планы.
Как правильно:
Покажите сотруднику: что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень.
Добавьте дорожную карту развития и регулярно обсуждайте её на встречах.
Рабочая система грейдов — это не про таблицы, а про логику роста. Она помогает бизнесу прогнозировать, кого развивать, кого удерживать и где искать новых людей. Если грейды не отвечают на эти вопросы — они просто бесполезны.
В Skill Solution мы начинаем с аудита: анализируем роли, зоны ответственности и зрелость специалистов. Только после этого строим грейды — на основе реальной картины, а не шаблона из интернета.
