На мастер-классе по спиральной динамике Сергея Бехтерева спросили:
«Как в бирюзовых компаниях формируется зарплатный фонд?»
Более 100 человек поучаствовали в нашем опросе про зарплаты в «бирюзовых» или играющих, как мы называем их в #ТВОЯкратия, компаниях
Мы также задали этот вопрос нашему умному ИИ-консультанту, GPT-агенту «Фасилитатор #ТВОЯкратия», и вот что он ответил 👇
В бирюзовых компаниях (и в самоуправляемых организациях по типу #ТВОЯкратия) зарплатный фонд формируется и распределяется иначе, чем в иерархических структурах.
Ключевые принципы:
1. Прозрачность информации — база для справедливой компенсации.
Из принципов #ТВОЯкратии:
Мы стремимся сделать открытой, прозрачной и актуальной всю информацию: о зонах ответственности, результатах, приоритетах.
Это означает:
- каждый участник знает, кто за что отвечает, и какие результаты приносит;
- это делает систему оплаты труда основанной на вкладе и роли, а не на позиции в иерархии.
2. Оплата привязана к ролям, а не к должностям.
Ролевая модель, где каждый человек может исполнять несколько ролей, и каждая роль имеет:
- своё предназначение;
- свою зону ответственности;
- вклад в общие метрики круга или компании,
финансовое вознаграждение рассчитывается как сумма вознаграждений по ролям — в зависимости от:
- времени, уделяемого роли;
- значимости роли для организации;
- сложности и ответственности.
3. Самооценка, обратная связь.
Формирование зарплаты часто строится на:
- самооценке своего вклада (в формате опросов или кругов обратной связи);
- оценке коллег по вкладу в общее дело;
- фасилитируемом процессе согласования.
💡 Такие подходы применяются в #ТВОЯкратия и часто основаны на механизмах:
- peer-review compensation (оценка коллегами),
- open salary process (открытый процесс обсуждения бюджета и компенсаций),
- merit money (вариативная часть вознаграждения, распределяемая коллегами).
4. Коллективное распределение переменного фонда.
Практика, при которой:
- фиксированная часть зарплаты — за базовые роли и обязательства;
- переменная часть (бонусный фонд, премии, признание) — распределяется командой через «эмоциональные» или «оценочные» метки, голоса, токены и пр. Это может быть раз в квартал.
5. Подход «вытягивания», а не впихивания».
Обязательство может не выполняться, если на это не хватает ресурсов — но это должно быть явно протранслировано
Это означает:
- сотрудники берут на себя только те роли и обязательства, за которые готовы отвечать;
- фонд оплаты и занятость растёт не по указке сверху, а через запросы ролей и нужды системы.
6. Политики обсуждаются и принимаются на законодательных встречах.
Все правила расчёта зарплаты, бонусов и подходы к компенсации могут быть зафиксированы как политика круга и изменяться на законодательных встречах при участии всех заинтересованных ролей.
📌 Пример:
Если сотрудник исполняет 3 роли:
- «Координатор клиентского опыта» (20% рабочего времени),
- «Фасилитатор круга» (10%),
- «Методолог» (70%)
— то фонд зарплаты рассчитывается как сумма компенсаций этих ролей, каждая из которых имеет привязанный бюджет.
_____________
Сергей Бехтерев, отвечая на этот вопрос на мастер-классе по спиральной динамике, подчеркнул главное:
Есть форма материального вознаграждения, и эта форма как правило адаптивная.
Компания эволюционирует — форма вознаграждения тоже эволюционирует.
У каждой компании, в том числе у наших клиентов, форма своя. Универсальной не существует.
Пожалуй, лучшим решением будет изучить практики разных компаний и вывести свою систему мотивации, которая будет работать с вашей командой.
Наши подробные кейсы вам в помощь:
👉 Бесплатно — на сайте.
👉 Полное погружение и детальное изучение опыта компаний, которые успешно настроили и развивают свои интегральные операционные системы управления по #ТВОЯкратия — на бизнес-экскурсии в Новосибирске.
📍2-4 февраля 2025
Три дня — четыре компании. Программа — у наших аккаунт-менеджеров:
Татьяна Столярова https://t.me/TatianaStolyarova
Мария Никерина https://t.me/marinikerina
Количество мест ограничено, поэтому успевайте сделать бронь!
