Один и тот же ответ "за забором очередь стоит" работодатель часто даёт на два разных запроса:
1) сотрудник хочет больше денег за ту же работу
2) сотрудник хочет больше денег за больший объем работы.
В первом случае, особенно на стартовых позициях, работодатель действительно возьмёт другого сотрудника на те же деньги.
Во втором, как показывает опыт, он в итоге возьмёт нескольких.
В чем экономия работодателя во втором случае? Почему он принимает такое решение? Есть ведь ещё потери в процессе, даже если уходящий сотрудник хорошо сдаст дела. А если уйдет, хлопнув дверью, то те двое-трое из "очереди за забором", которые пришли на его место, будут тушить бесконечные "пожары".
Задала этот вопрос двум своим бывшим директорам. С работы уходила нормально, отношения хорошие.
Один честно сказал, что не представлял ВЕСЬ объем моей работы. Ни один сотрудник своему руководителю не отчитывается в каждом своем шаге, не рассказывает о рутинных ежедневных операциях и т.п. в итоге + три человека в штат, за меньше моей у каждого, но в сумме *2
Второй сказал, что не промониторили рынок, т.е. косяк hr, которая сказала, что найдет без проблем на те же деньги (в итоге звали меня обратно на ЗП в полтора раза выше, даже торговаться не стала, у меня уже было новое интересное место), нашли нужного спеца только *2.
Некоторые сотрудники приходят торговаться, уже имея новый оффер на руках. С одной стороны, это придает уверенности и может послужить дополнительным аргументом. С другой - никто не любит шантажистов, и рано или поздно начальник припомнит это в самый неожиданный момент. А то и начнет сам искать замену, и когда найдет, то предложит уйти по собственному.
Опыт, который извлекла из этой ситуации я: отчёт по текущим проектам и планам развития руководитель должен получать регулярно и в полном объеме, лучше всего запланировать еженедельные регулярные встречи.
Для разговора о повышении зп неплохо также подготовить тайминг рабочего дня/недели, списки задач, сравнить их с должностными обязанностями в трудовом договоре, можно с описанием вакансии, на которую вы пришли в компанию, если прошло меньше полугода.
Проведите мониторинг зп на вашу позицию в среднем по рынку, лучше с учётом региона, но если возможен удаленный формат, то можно и Москву отдельно посчитать )))
Сходите к hr, узнайте правила пересмотра зп, возможно, нужно перейти на другую должность, пройти обучение, аттестацию и т.п.
И в любом случае, если принято решение об уходе, не жгите мосты. Сдайте дела указанному сотруднику, предложите бывшему руководителю обращаться с вопросами в течение, например, первой недели работы нового сотрудника, но так, чтобы это не мешало вам на новой работе. Обсудите условия: созвон в определенное время, переписка в ТГ, ответ по возможности.
И на новом месте работы вы уже обсудите варианты роста при расширении функционала заранее)))