Что такое аттестация сотрудников и когда она обязательна
Аттестация персонала на предприятии — это проверка, которая показывает, соответствует ли работник своей должности и требованиям компании. По сути, она помогает понять, кого из сотрудников можно оставить или перевести в другой отдел, а кого — отправить на обучение или уволить.
Обязательная аттестация предусмотрена законом только для отдельных категорий специалистов, которые связаны с безопасностью или ответственностью перед государством. К таким работникам относятся:
- врачи, медсёстры, другие медработники;
- аудиторы;
- государственные, муниципальные служащие;
- специалисты по транспортной безопасности;
- работники опасных производств;
- руководители федеральных унитарных предприятий.
Для всех остальных компаний проверка знаний — добровольная, но полезная мера. Она помогает работодателю оценить квалификацию персонала, повысить эффективность работы и принять обоснованные кадровые решения.
При этом важно соблюдать требования Трудового кодекса и локальных актов компании. Если результаты проверки показывают, что сотрудник не соответствует должности, уволить его можно только в порядке, установленном законом — с учётом всех гарантий и исключений.
Есть категории работников, которых нельзя аттестовать. Это беременные женщины, сотрудники в отпуске по уходу за ребёнком, а также те, кто проработал на должности менее года.
Частота аттестаций зависит от специфики деятельности компании. На практике рядовых сотрудников оценивают раз в 1-2 года, руководителей — раз в 3-5 лет. Допускаются внеплановые проверки, если меняются должностные обязанности, структура компании или падают показатели работы.
Как провести аттестацию сотрудников: пошаговая инструкция
Чтобы процедура была законной и прозрачной, важно соблюдать установленный порядок действий.
Шаг 1. Утвердить положение об аттестации. Это внутренний документ, который определяет, зачем проводить проверку, как она проходит, кого касается. В нем прописывают цели, критерии оценки, порядок аттестации работников. Основой могут служить профстандарты, квалификационные справочники и локальные нормы компании. Важно не ухудшать условия труда по сравнению с действующим законодательством — суды при спорах обращают внимание именно на это.
Шаг 2. Издать приказ о проведении аттестации. В нём фиксируют основание для проведения аттестации, даты, состав комиссии, категории работников, которые будут проходить проверку. С приказом нужно ознакомить сотрудников под подпись.
Шаг 3. Уведомить сотрудников. Каждого работника уведомляют лично под подпись. Одновременно работникам передают график аттестации и копию отзыва или характеристики, подготовленной его непосредственным руководителем. Это нужно, чтобы человек мог ознакомиться с документами и подготовить пояснения или дополнительные материалы.
Шаг 4. Сформировать аттестационную комиссию. Состав комиссии утверждают приказом. В неё включают председателя, секретаря и не менее трёх членов, компетентных в сфере деятельности проверяемых сотрудников. Если в компании есть профсоюз, его представитель также может участвовать.
Шаг 5. Провести аттестацию. Аттестация работника проходит в форме тестирования, собеседования или анализа выполненных проектов — формат выбирает работодатель. Комиссия изучает характеристики, результаты работы и отзывы руководителей. Проверка должна быть максимально прозрачной: сотрудник вправе присутствовать на заседании и давать пояснения.
Шаг 6. Подвести итоги. После обсуждения комиссия выносит решение открытым голосованием. Результаты фиксируют в протоколе и аттестационном листе. Документы подписывают все участники заседания. Один экземпляр хранят в отделе кадров, второй прилагают к личному делу работника.
По итогам проверки комиссия может рекомендовать:
- оставить сотрудника в занимаемой должности;
- направить его на дополнительное обучение;
- провести переаттестацию через определённый срок;
- повысить, понизить или, при неудовлетворительных результатах, уволить.
Шаг 7. Принять кадровые решения. По итогам аттестации руководитель издаёт приказ — о повышении, обучении, переводе или увольнении. Сотрудника знакомят с ним под подпись. Все материалы передают в кадровую службу для хранения.
Образцы документов для скачивания
Аттестованный сотрудник вправе оспорить результаты аттестации, если считает, что процедура была проведена с нарушениями. Суды рассматривают такие дела, и при малейших ошибках в оформлении документов увольнение признают незаконным.
Формы и методы оценки сотрудников
На практике применяют три основных формы: устную, письменную и смешанную.
Устная подходит для собеседований, где важно услышать живые ответы и оценить логическое мышление, умение аргументировать и быстро ориентироваться в ситуации.
Письменная удобна, если нужно проверить знания, нормативную базу или логику принятия решений.
Смешанная форма проведения аттестации объединяет оба подхода и позволяет получить более объективную картину.
Методы подбирают в зависимости от целей аттестации и особенностей работы. Одни помогают выявить потенциал, другие — уровень навыков или эффективность конкретных действий.
Чаще всего применяют такие методы:
Ранжирование. Сотрудников сравнивают между собой по результатам и профессиональным качествам. Метод наглядный, но требует взвешенного подхода, чтобы избежать субъективности.
Классификация. Комиссия определяет общий уровень — от «высокий» до «недостаточный», оценивая достижения, инициативность и вклад в работу команды.
Шкала оценок. Универсальный способ: каждому параметру — от дисциплины до знаний — присваивают балл по заранее утверждённой шкале.
Метод «360 градусов». Работу оценивают коллеги, подчинённые, руководитель. Это помогает увидеть реальную картину взаимодействия в команде.
Ассессмент-центр. Один из самых точных инструментов: участникам предлагают смоделированные рабочие ситуации, наблюдают за их действиями, делают выводы о профессиональном поведении.
Метод моделирования. Проверяет, как человек ведёт себя в условиях, близких к реальным. Особенно эффективен для руководящих и клиентских должностей.
Экзамен или тестирование. Позволяет оценить знания и логику решений, а не просто факты, которые запомнил сотрудник.
Главное при выборе метода — не усложнять. Аттестация не должна превращаться в стресс: её задача — помочь сотруднику расти, а компании — быть уверенной в качестве своей команды.
Критерии оценки сотрудников
Критерии формируют на основе должностной инструкции и трудового договора. Именно там указано, за что человек отвечает и какие результаты он должен показывать. Если эти обязанности прописаны размыто, оценить квалификацию будет сложно — и результаты проверки могут оказаться спорными.
Обычно работодатели проверяют несколько критериев оценки:
Профессиональные компетенции. Здесь проверяют, насколько глубоко сотрудник владеет знаниями, нужными для его должности. Важно оценить не только базовые навыки, но и способность применять их в реальных задачах. Например, если речь идёт о менеджере проектов — насколько он умеет работать с бюджетами, сроками, командой.
Качество и объём работы. Этот критерий помогает понять, выполняет ли сотрудник поставленные задачи в срок, насколько высок уровень его ответственности и точности. Комиссия анализирует фактические результаты — отчёты, завершённые проекты, клиентские отзывы.
Дисциплина, вовлечённость. Здесь оценивают отношение к делу: пунктуальность, соблюдение правил компании, готовность брать инициативу. Важно, чтобы работник реально участвовал в жизни коллектива и проявлял ответственность за общий результат.
Взаимоотношения в команде. Даже сильный профессионал может оказаться слабым звеном, если не умеет взаимодействовать с коллегами. Поэтому в оценку включают и этот пункт — способность слушать, договариваться, поддерживать рабочую атмосферу.
Потенциал развития. Это то, что отличает формальную аттестацию от действительно полезной. Работодателю важно видеть, способен ли человек к росту: готов ли он осваивать новые инструменты, брать больше ответственности или пробовать себя в другой роли.
Ошибки при проведении аттестации
Ошибки при проведении проверки могут обнулить все усилия работодателя и привести к трудовым спорам. Чтобы этого избежать, важно знать, где чаще всего допускают промахи:
Нет положения об аттестации. Без утверждённого локального акта процедура считается незаконной, а её результаты легко оспорить.
Не соблюдены сроки уведомления. Работников нужно предупреждать о проведении аттестации не менее чем за месяц. Если срок нарушили — результаты могут признать недействительными.
Субъективность в оценках. Решения комиссии должны основываться на фактах, а не личных симпатиях. Чёткие критерии оценки обязательны.
Нарушена процедура увольнения. Увольнение по итогам аттестации требует строгого соблюдения всех этапов — от протокола до приказа. Малейшее нарушение делает решение незаконным.
Неправильно оформили документы. Пропущенные подписи, неточные формулировки или отсутствие протоколов нередко становятся причиной судебных исков.
Грамотное документальное сопровождение и прозрачная процедура помогут компании избежать конфликтов и сохранить репутацию ответственного работодателя.
Частые вопросы об аттестации
Можно ли уволить сотрудника по итогам аттестации?
Да, если комиссия признала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а у работодателя нет возможности перевести его на другую работу. В этом случае увольнение проводят по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с обязательным документальным подтверждением.
Как часто нужно проводить аттестацию?
Единого срока нет — периодичность устанавливает работодатель в положении об аттестации. Обычно проверку проводят раз в 1-3 года, а для отдельных категорий работников, например, педагогов или медиков, — в сроки, установленные отраслевыми нормативами.
Кто не подлежит аттестации?
По закону нельзя аттестовать беременных женщин, работников в отпуске или на больничном, а также сотрудников, которые проработали в должности менее года. Исключения возможны только при их письменном согласии.
Что делать, если сотрудник отказывается от аттестации?
Отказ фиксируют актом в присутствии свидетелей. Работодатель вправе провести процедуру без участия сотрудника, если того уведомили надлежащим образом. Однако использовать результаты для увольнения стоит с осторожностью.
Как оспорить результаты аттестации?
Работник может обратиться в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в суд. Основанием для оспаривания часто становятся нарушения процедуры: несоблюдение сроков уведомления, отсутствие положения об аттестации или субъективные оценки комиссии.
Заключение
Аттестация — это не просто проверка, а инструмент развития компании и её сотрудников. Она помогает объективно оценить потенциал команды, выявить сильные стороны и точки роста. Грамотно организованная процедура укрепляет доверие внутри коллектива и повышает эффективность бизнеса. Если вы ещё не внедрили систему аттестации — самое время начать: чёткие правила и прозрачная оценка станут основой для роста вашей компании.