Когнитивные искажения (или еще они называются когнитивные ошибки, ловушки мышления) - устойчивые повторяющиеся схемы поведения, восприятия и мышления, мешающие человеку адекватно воспринимать реальность и обрабатывать информацию. Человек при этом делает выводы, исходя не из фактов, а из своих представлений о них.
Когнитивные искажения - одна из главных причин ошибок в подборе, ведущих к найму неподходящих кандидатов и отсеиванию сильных специалистов.
⬇ Наиболее распространенные когнитивные искажения:
1. Эффект ореола - первое положительное впечатление (от одного факта) переносится на всю оценку кандидата.
✔Проявление в подборе:
❌Кандидат из известной компании - значит, автоматически классный!
❌Кандидат окончил престижный вуз - значит, очень умный и компетентный.
❌Кандидат произвел приятное впечатление в первые 2 минуты собеседования - его технические навыки оцениваются менее критично.
‼Последствия: Заказчик перестает объективно проверять реальные навыки и опыт, что может привести, например, к найму "звезды" из компании с громким именем, но без нужных компетенций для этой компании.
2. Эффект рога - одна негативная черта или факт затмевает все остальные достоинства.
✔Проявление в подборе:
❌Кандидат опоздал на 5 минут - значит, он недисциплинированный и безответственный по жизни.
❌В резюме есть опечатка - значит, он невнимательный и неграмотный.
❌Кандидат неуверенно себя вел в начале собеседования (волновался) - значит, он некоммуникабельный и неуверенный.
‼Последствия: Заказчик отсеивает потенциально сильного кандидата из-за незначительного и нерелевантного минуса.
3. Склонность к подтверждению - человек неосознанно ищет, интерпретирует и запоминает информацию, которая подтверждает его первоначальные гипотезы.
✔Проявление в подборе:
❌ Заказчик с первых минут решил, что кандидат "не подходит". Далее он задает каверзные и сложные вопросы, чтобы "поймать" его на ошибке и подтвердить свою правоту.
❌Или наоборот, если кандидат понравился, заказчик задает наводящие вопросы, помогая ему дать социально желаемый ответ и игнорирует "тревожные звоночки".
‼Последствия: Решение принимается на основе первого впечатления, а не объективного анализа. Интервью превращается в формальность.
4. Стереотипизация - приписывание человеку качеств, основанных на его принадлежности к определенной группе (возраст, пол, национальность, университет и т.д.).
✔Проявление в подборе:
❌Люди старше 50 не способны обучаться новым технологиям или чаще болеют.
❌Женщина не справится с руководством техническим отделом.
❌Люди у которых татуировки сидели в тюрьме.
‼Последствия: Дискриминация, упуск талантов и создание немобильной команды.
5.Эффект схожести - бессознательное предпочтение людей, которые на нас похожи (интересы, хобби, биография, манера речи, взгляды).
✔Проявление в подборе:
❌Он тоже увлекается альпинизмом! Наш человек!
❌Она закончила тот же факультет, что и я. Я точно знаю, что там дают хорошее образование и выпускают сильных выпускников.
❌Мы с ним на одной волне, он так же мыслит.
‼Последствия: создается "клуб по интересам", а не профессиональная команда. Снижается разнообразие мнений и подходов что вредит инновациям.
6 Эффект контраста - оценка кандидата зависит не от его абсолютных качеств, а от сравнения с предыдущим кандидатом.
✔Проявление в подборе:
❌После собеседования со слабым кандидатом, следующего среднего заказчик воспринимает как гения.
❌После блестящего кандидата, следующего хорошего специалиста заказчик оценит как "слабоватого".
‼Последствия: объективность оценки теряется. Решение зависит от порядка, в котором идут кандидаты.
7. Эвристика доступности - оценка вероятности события на основе ярких, но не самых репрезентативных примеров, которые первыми приходят в голову.
✔Проявление в подборе:
❌Мой предыдущий сотрудник из Казани был лентяем. Больше никого из Казани не возьму.
❌Последние два кандидата с опытом в банковской сфере оказались негибкими. Все банковские айтишники такие.
‼Последствия: Несправедливая дискриминация и построение ложных причинно-следственных связей.
8. Ошибка фундаментальной атрибуции – люди склонны объяснять поведение других людей их личными качествами, а свое — внешними обстоятельствами.
✔Проявление в подборе:
❌Кандидат не знает конкретную технологию — "он необучаем и не стремится к развитию" (внутренняя атрибуция). Хотя, возможно, в его прошлой компании не было в ней необходимости. Заказчик же свой пробел в знаниях объяснит нехваткой времени или срочными проектами (внешняя атрибуция).
‼Последствия: Несправедливая и чрезмерно суровая оценка чужих промахов.
Как бороться❓📛 Практические советы:
✅Осознанность и обучение. Первый шаг - это признать, что эти искажения существуют и влияют на вас.
✅Структурированное интервью. Единый список вопросов для всех кандидатов на одну позицию.Шкала оценки для каждого вопроса (например, 1-5 баллов) с четкими критериями. Фокус на поведенческих вопросах (STAR-метод).
✅ Коллегиальность в принятии решений.
✅Слепой отбор. На начальном этапе можно "слепо" убирать из резюме имя, фото, университет, чтобы сфокусироваться на навыках.
✅Четкий критериальный бриф - список объективных требований (hard skills) и желаемых компетенций (soft skills). Сверка с ними при принятии решения.
✅Работа с рекрутером. Доверьтесь экспертизе рекрутера. Он видит больше кандидатов и может быть более объективным. Обсуждайте с ним свои опасения и обратную связь о ваших предвзятостях.
📛Борьба с когнитивными искажениями — это постоянная работа, но она окупается многократно, позволяя находить действительно лучших специалистов, а не тех, кто просто понравился или не понравился из-за стереотипов мышления.
Хотите подбор персонала, основанный на вовлечении и экспертизе рекрутера, , который поможет вам справиться с вашими когнитивными искажениями и минимизирует ошибки?⁉ Пишите в директ!‼
#HR #человекоцентричность #подборперсонала #подбор_персонала #рекрутинг #психология #стереотипы #моп #продажи