Начав заниматься поиском сотрудников, я столкнулся с тем, что это сложнее, чем кажется: большинство соискателей не умеют искать работу или совершенно не тратят время на подготовку к этому процессу, а также рынок наводнен самозванцами.
Дано: требуется найти профессионала уровня от джуна до мидла. Ограничения по уровню установлены из-за большого количества простых задач, на которых специалист сможет натренироваться, разгрузить опытных сотрудников и влезть в бюджет по заработной плате.
Поиск сотрудников данного уровня сложен как для сотрудника, так и для работодателя по многим причинам.
Во-первых, из-за огромного количества кандидатов. IT-курсы все время поставляют все больше и больше «типоспециалистов» с накрученным опытом, которых сложно определить на самом раннем этапе поиска.
Во-вторых, появление тренда «волков». Это такая группа людей, которые собирают тестовые задания, вопросы на собеседования и сливают их в специальные базы, где их соратники могут воспользоваться и выучить, что спрашивает работодатель. Т.е. списать собеседование. Помимо этого, философия данной группы людей — устроиться в несколько мест работы, пройти испытательный срок и дальше спокойно получать заработную плату, особо не работая. Не берусь судить, хорошо это или плохо, но такой тренд приводит к ужесточению поиска сотрудника, что влияет на всех участников процесса.
В-третьих, неумение самих кандидатов составлять резюме. Начинающие специалисты часто пишут большой набор навыков, владеть которыми один человек на приемлемом уровне не может. Часто можно встретить огромный трактат всего и вся, что встречалось на прошлом месте работы. Тут можно перечислять очень много. Про резюме стоит написать отдельную статью.
В-четвертых, это прогресс в разработке LLM, таких как ChatGPT. ChatGPT способен решать простые задачи и бывает используется при решении тестовых заданий и даже подсказках на техническом интервью.
Все эти факторы приводят к удорожанию поиска нового сотрудника. Задумывались ли Вы, сколько стоит найти человека? Чтобы это посчитать, достаточно сложить все затраты, к которым можно отнести:
- Стоимость размещения вакансии (для дорогих специалистов это копейки).
- Заработная плата HR.
- Доля в заработной плате каждого сотрудника, который собеседует кандидата. Очень часто это 2-3 человека в зависимости от количества этапов.
3-я часть растет с каждым новым кандидатом. Суммарные затраты могут достичь 2-3 заработных плат нового сотрудника. Новый сотрудник тоже не сразу станет эффективным. Ему нужно пройти испытательный срок и адаптацию. Только через 4-6 месяцев можно будет получать первые «взрослые результаты».
Из-за роста затрат на поиск сотрудников бизнес ищет способы снижения этих затрат. Одним из самых распространенных способов является многоступенчатый этап поиска сотрудника, при котором как можно больше навыков будет испытываться до первых встреч руководителя с кандидатом. Это просто дешевле!
Этапы подбора сотрудников или воронка подбора может выглядеть следующим образом:
- Отбор на этапе чтения резюме кандидата и его сопроводительного письма.
- Диалог с HR и первые технические вопросы.
- Тестовое задание.
- Техническое интервью, которое может быть разбито на несколько встреч.
- Финальное интервью, знакомство с командой (опционально).
Задача работодателя — как можно лучше оценить кандидата до технического интервью. Но с появлением GPT наиболее эффективный вариант — это технические вопросы в HR в формате блиц.
Каждый этап воронки я разберу в цикле статей. Скажу сразу, это не будет рецепт легкого прохождения всех испытаний. Скорее наоборот, я подниму вопросы, на которые нужно ответить перед началом поиска работы. Данный цикл будет полезен тем, кто только начинает искать работу или уже искал, но не понимает, почему его/ее не приглашают дальше.