Истории о «странных собеседованиях» сегодня стали отдельным жанром в HR-среде.
Но за каждой из них скрываются не только курьёзы, а реальные ошибки, которые формируют у кандидатов негативное впечатление о компании – иногда на годы вперёд.
Недавно один руководитель поделился историей своего самого странного интервью.
Его пригласили на короткое собеседование перед вылетом, уверяя, что «всё займёт 10–15 минут».
В итоге встреча превратилась в хаотичный квест: трёхстраничная анкета о родителях и детстве, личные вопросы о квартире и семейном положении, спонтанное тестовое задание и спор между менеджерами прямо при кандидате.
Финал закономерен – специалист отказался от оффера.
Что пошло не так
Подобные ситуации происходят чаще, чем кажется.
Компании, особенно в условиях кадрового дефицита, спешат «проверить всё и сразу» – но забывают, что собеседование это не экзамен, а взаимное знакомство.
Здесь сразу несколько типичных ошибок:
- Отсутствие структуры.
Если интервью проходит без сценария, участники начинают задавать хаотичные вопросы, включая личные или неуместные. Это создаёт ощущение допроса и снижает доверие. - Нарушение договорённостей по времени.
Если кандидат предупреждает, что у него ограниченный слот, – это нужно учитывать. Несоблюдение рамок воспринимается как неуважение. - Личные вопросы.
«Почему не женаты?», «Где живёте?» – не имеют отношения к компетенциям и нарушают границы. Современные кандидаты моментально считывают такие маркеры и делают вывод о корпоративной культуре. - Внутренние споры при кандидате.
Это сигнализирует о разногласиях в команде и слабом управлении. Даже если работа интересная, никто не хочет быть втянутым в чужие конфликты.
Почему это опасно для бренда работодателя
Каждое собеседование – часть кандидатского опыта , который напрямую влияет на репутацию компании.
Даже один неудачный контакт может стоить потери сильного специалиста – и целой волны откликов. В эпоху социальных сетей «странные собеседования» быстро становятся вирусными историями.
Что с этим делать
- Стандартизировать процесс.
Создайте структуру интервью: вступление, ключевые вопросы, блок про мотивацию, завершение. Это не формализм, а уважение к кандидату и экономия времени. - Обучать руководителей проводить собеседования.
Даже сильный управленец не всегда умеет быть интервьюером. HR должен помочь: объяснить, какие вопросы допустимы, а какие нет. - Держать коммуникацию прозрачной.
Если у кандидата ограничено время – согласуйте формат. Если нужна анкета – отправьте заранее. Всё предсказуемое воспринимается спокойно, всё внезапное – как хаос. - Проверять впечатления кандидатов.
Соберите обратную связь после интервью. Это лучший способ увидеть «узкие места» в процессе и улучшить его до того, как репутация пострадает.
Хаос на собеседовании – не просто неловкий момент.
Это симптом отсутствия системности в компании. И если порядок не начинается с этапа найма, он редко появляется потом – уже в работе.
Собеседование должно быть зеркалом культуры.
И если в этом зеркале отражается неорганизованность, агрессия и непонимание – кандидат делает верный вывод: дальше будет только сложнее.
Татьяна Минаева
Карьерный консультант
Читайте новую статью:
5 кейсов, которые нужно подготовить к собеседованию
(как отвечать про конфликты на работе, самый сложный проект, ваш провал и др.):
https://career-university.ru/5-kaseov-dlya-sobesedovaniya/