Люди иррациональны — и слава Богу

Люди иррациональны — и слава Богу

Каждую лекцию и каждый модуль рациональные руководители бунтуют против иррационального в рабочем пространстве.

Но я не сдаюсь. И не сдамся.

Человеческая фактор в технологическую карту укладывается плохо 🤣

Как поведенческая экономика изменила понимание человека на работе- разбираемся вместе.

📖 Откуда всё началось

В 1970-х два учёных — психолог Дэниел Канеман и экономист Амос Тверски — задали еретический вопрос:

«А если люди вовсе не ведут себя рационально?»

Классическая экономика считала человека логичной машиной, которая стремится к максимальной выгоде.

Но Канеман и Тверски доказали, что на самом деле мы принимаем решения через эмоции, привычки и когнитивные искажения.

Так родилась поведенческая экономика — наука, соединяющая психологию и экономику.

Позже её идеи развили Ричард Талер (Нобелевка 2017), Касс Санстейн и десятки исследователей.

Суть проста: чтобы понять экономику, нужно понять человека.

🧠 Что это значит для рынка труда

На рынке труда действует та же логика.

Люди выбирают не лучший оффер, а тот, где чувствуют себя увиденными.

Они остаются не там, где больше платят, а где меньше тревоги.

Они увольняются не из-за задач, а из-за восприятия несправедливости.

Руководитель, который не знает законов поведенческой экономики,

видит в подчинённом “нелогичность”.

А на деле — это человеческая природа в действии.

Что хорошо бы применять любому начальнику.

Как минимум знать несколько эффектов ☺️

Что должен знать руководитель

❇️Эффект потери (loss aversion).

Люди сильнее боятся потерять статус, доверие или место в команде, чем стремятся что-то заработать.

Поэтому угроза увольнения действует мгновенно, но разрушает доверие. Лучше говорить языком сохранения: «давай удержим твой результат и команду», а не «если не справишься — уйдёшь».

❇️Социальное доказательство (social proof).

Мы копируем поведение тех, кто рядом.

Если руководитель сам проходит обратную связь, учится, вовлекается — остальные делают то же.

Поведение лидера формирует «норму», а не инструкция.

❇️Якорение (anchoring).

Первое впечатление или цифра задают контекст для всех последующих решений.

Если первое собеседование было вялым — кандидат останется «сомнительным» даже при идеальном резюме.

Создавайте якоря осознанно: начинайте разговоры с ценности, а не с проблем.

❇️Фрейминг (framing).

То, как вы формулируете задачу, напрямую меняет реакцию людей.

Фраза «сократить издержки» звучит как угроза,

а «освободить ресурсы для новых проектов» вызывает интерес.

❇️Эффект малых побед.

Мозг получает дофамин от промежуточных успехов.

Если разбить цель на короткие шаги и отмечать прогресс — мотивация держится без принуждения.

❇️Несправедливая справедливость.

Люди оценивают не абсолют, а сравнение: «почему ему можно, а мне нет?»

Даже идеальная система рушится, если контекст не объяснён.

Говорите открыто, на чём основаны решения — молчание создаёт мифы.

Ну и «нравится»/ «не нравится» становится прямо вопиющим фактором.

Элегантно - «мне это не подходит»‼️- для профессионалов прямо аргумент.

А вы говорите, технологическая карта ☠️