Когда HR сталкивается с командой, где рядом работают 25-летний аналитик, 45-летний руководитель и 60-летний советник, — это не просто разница в возрасте. Это разные системы координат. Разное отношение к работе, деньгам, авторитету, свободе и безопасности. Сегодня в одной компании могут сосуществуют сразу несколько поколений — Бумеры, X, Y, Z, а на подходе уже и Альфа. Каждый из них формировался в уникальном контексте: экономическом, культурном, технологическом.
И если раньше кадровая политика могла быть единой, то теперь HR должен работать как архитектор баланса интересов и смыслов.
Теория поколений — не про стереотипы и не про моду.
Это рабочий инструмент, позволяющий понимать мотивацию, управлять ожиданиями, выстраивать коммуникации и удерживать эффективность команды, в которой старшие передают опыт, а младшие двигают компанию вперёд.
От поколения молчаливых до поколения Z — в современном офисе нередко работают четыре-пять сотрудников разных возрастов одновременно.
У каждого — свои ценности, привычки, ожидания. И если для бизнеса это вызов, то для HR — целая система координат, по которой можно строить устойчивые и эффективные команды.
Теория поколений: секреты формирования команд
Классическая модель (Howe & Strauss) описывает, как на людей влияют исторический контекст, технологии и социальные нормы.
Но важно понимать: теория не про «ярлыки». Она помогает понимать мотивацию, язык и восприятие разных возрастных групп, чтобы строить процессы осознанно — от подбора до лидерства. Давайте сейчас исследуем поколения в рабочей среде: их ценности, сильные стороны и риски.
👴 Бэби-бумеры (1944–1963)
Ценности: долг, стабильность, уважение к правилам, личная ответственность.
Сильные стороны: дисциплина, системность, управленческая надёжность, наставничество.
Риски: трудности с быстрыми изменениями и технологиями, «цифровая усталость», уход экспертизы при выходе на пенсию.
👨 Поколение X (1964–1983)
Ценности: самостоятельность, прагматизм, баланс между работой и жизнью.
Сильные стороны: зрелое управленческое мышление, способность «переводить» старшие и младшие поколения, устойчивость в кризисах.
Риски: скепсис к корпоративным миссиям, риск выгорания, фокус на операционке вместо развития.
👩💼 Миллениалы / поколение Y (1984–2000)
Ценности: развитие, гибкость, признание, прозрачность, осмысленность работы.
Сильные стороны: быстрое обучение, ориентация на результат, проектное мышление.
Риски: высокая чувствительность к качеству менеджмента и культуре, текучесть, завышенные ожидания к компании.
🧑💻 Поколение Z (2000–2020)
Ценности: скорость, технологичность, свобода самовыражения, психологическая безопасность.
Сильные стороны: цифровая нативность, адаптивность, готовность к проектной работе.
Риски: фрагментированное внимание, потребность в постоянной обратной связи, неустойчивость к неопределённости.
Что это значит для HR
Привожу для вас маркеры в зависимости от hr-процесса
Подбор
Бумеры и X ждут стабильности и понятных процессов. Y и Z — прозрачности, скорости и развития. Рекомендую использовать вариативность подходов: разные акценты в коммуникации: одним важно «влияние», другим — «рост».
Онбординг
Универсальный скелет программы + разные треки по темпу и формату.
Y и Z важно получать быструю обратную связь, X — чёткие контрольные точки, Бумерам — личный контакт.
Обучение
Комбинируйте форматы: старшие поколения — практикумы, кейсы, наставничество; молодые — короткие онлайн-модули, симуляции, peer-learning. Рекомендую добавлять «цифровую гигиену» и обучение ИИ-инструментам для всех.
Вознаграждение. Бенефиты. Компенсации
Бумеры и X ценят стабильность и влияние. Y и Z — гибкие бонусы, быстрые результаты, возможность выбирать. Используйте персонализированные корзины льгот, а не «один пакет для всех». Программу "Кафетерий льгот" реализовал у себя и успешно использует ПСБ.
Внутриком
Разные поколения по-разному воспринимают информацию: старшие — через личные встречи и официальные каналы; младшие — через короткие сообщения, сторис, AMA-сессии. Комбинируйте, чтобы не терять вовлечённость.
Как работать с многопоколенческой командой
На одной планёрке могут сидеть: директор-бумер, менеджер-X, команда миллениалов и стажёр-Z. Чтобы система не развалилась:
- Договоритесь предварительно о ритме команды — где и как общаетесь, как быстро отвечаете.
- Пропишите правила обратной связи и принятия решений.
- Создайте кросс-поколенческое наставничество — «старший и младший» обмениваются опытом.
- Реверсивное взаимодействие - модель, в которой более молодой или менее опытный сотрудник наставляет более старшего и опытного (мой личный кейс, когда молодой специалист it помогает с навыком vpr бухгалтеру, обе стороны в восторге)
Это работает лучше любых тренингов.
EVP и язык вакансий
Сняли потребность в подборе, пробежались по заявке и уже понимаем свою целевую аудиторию при поиске кандидатов, ведь так? Каждое поколение слышит работодателя по-своему. Одинаковый текст вакансии может вдохновить одних и оставить равнодушными других.
Чтобы привлечь целевых кандидатов, hr важно говорить на языке именно их ценностей — чётко, без клише и с пониманием контекста.
- Бумеры: стабильная роль, уважительная культура, возможность влиять.
- X: зона ответственности, автономия, ресурсы.
- Y: развитие, гибрид, командная культура.
- Z: современный стек, наставник, психологическая безопасность.
Пишите одно объявление — но с акцентами под свою целевую аудиторию.
Чего следует избегать
Работая с поколениями, легко уйти в крайности — обобщать, навешивать ярлыки или пытаться унифицировать всё под одну модель. Но именно это разрушает доверие и снижает эффективность. Есть несколько типичных ошибок, которых стоит сознательно избегать:
- Стереотипов («молодёжь не держится»);
- Универсальных решений «для всех»;
- Игнорирования роли менеджеров среднего звена — именно они связывают поколения.
Заключение
Теория поколений — не про разделение, а про осознанное управление различиями. HR, который видит разницу в мотивации и стиле взаимодействия, способен сделать команду не просто устойчивой, а действительно живой. Ключ — не в том, чтобы всех уравнять, а в том, чтобы каждому поколению дать возможность быть эффективным на своих условиях.
#HR #HRстратегия #HRаналитика #ТеорияПоколений #Лидерство #HRproCONNECT #ВасильеваАлеся