Директор направления: метрики
Ценность директора направления - своевременно и уместно управлять:
⁃ собой;
⁃ персоналом;
⁃ заинтересованными сторонами;
⁃ дорожными картами;
⁃ метриками;
⁃ результатами;
⁃ отчётами.
Сегодня про метрики.
Метрики - это показатели.
Показатели, которым доверяют и на основе которых часто принимают решение.
Что обычно измеряют?
Что часто не измеряют?
Также как и мозг делится на два полушария, так и я "делю" сотрудников сразу на две части:
- Профессиональная
- Личная
Что еще? Отдельный пласт рабочих метрик - это что-то такое, что не нашло место в профессиональном и личном.
Знаете ли вы, что далеко не все показатели возможно самостоятельно "прокачать"?
Конечно, если прибегнуть к услугам специально обученных людей и при наличии ресурсов, то "можно все".
Я уверен, что интроверт никогда не станет экстравертом.
Или, например, волк-одиночка вдруг станет сильным лидером команды.
А может быть замкнутый профессионал вдруг станет оратором и мастером сцены и крупномасштабных мероприятий?
Харизма... Юмор... Отношение к чужим задачам и проблемам...
Отошли от темы.
Метрики.
Конечно, сначала все хотят измерять качество!
Но это не так просто, как может показаться на первый взгляд.
Потом многие сразу хотят измерять скорость.
И тут всегда эта палка с двумя концами - качество \ сроки.
При ограниченных ресурсах - это всегда выбор.
Быстрый результат - сроки.
Имидж, игра в долгосрочные перспективы. Миссия, ценности - качество.
Я не измеряю время прихода на работу.
Я не измеряю количество ошибок в письмах.
Я наблюдаю за фокусом внимания, за желанием сделать, за контекстом \ кругозором подхода, предложения решения.
Создавать свое колесо - это круто, но зачем?
Создавать без привязки к контексту? Моё любимое.
Создавать в одиночку, когда ты исполнитель, а у тебя есть заказчик с формулировками "хочу как у Apple".
Создавать без сверки часов и без промежуточных check point.
Создавать без "царя в голове".
Инициировать изменения в обход Владельца продукта?
Думать об оптимизации без анализа рисков в краткосрочном и долгосрочном горизонте.
Это все ошибки планирования или природа ошибочных метрик.
Метрики - это производная первостепенного вопроса, что хотим?
Что хотим, как будем измерять? Будем ли измерять?
Зачем будем измерять?
Неожиданная метрика - аналитика зарплат не от hh, а от сервисов поиска и найма персонала.
В них плановое значение штатки, в них запросы кандидатов по результатам собеседований, в них рынки и дельта.
Хорошие отчеты у кадровых агентств, хоть выборка велика, но качество выборки - это совсем иной контингент.
Метрики ошибок прекрасны.
Ошибок разработки, информационных систем, персонала.
Сколько не общаюсь с коллегами, еще ни разу не слышал, чтобы в рамках плана адаптации давали прозрачные и понятные метрики увольнения.
Метрики бизнеса понятны - БДР, например.
Метрики менеджмента - субъективны.
Метрики информационных систем и сервисов чаще понятны, но ....
Метрики персонала - это не KPI.
Метрики мотивации и стимулирования - это KPI.
Метрики ошибок бизнеса - риски.
Метрики ошибок ИС и сервисов - SLA
Метрики ошибок персонала - субъективны
Метрики ошибок бизнеса - суды, затраты, перепроизводство и т.д.
Метрики ошибок менеджмента - все также субъективны
Метрики цифровых продуктов цифровых проектов, процессов с развитием интернета и ИИ уже всем доступны.
Метрики куда более интересная тема, чем может показаться на первый взгляд.
Но часто многие забывают, что у каждой монеты "две стороны".
А для принятия "правильных" управленческих решений требуется понимание всего контекста, а не только того, что можно увидеть сквозь узкие розовые очки.
Вы дочитали?
Появилось желание обсудить?
@kaustinov