Когда речь заходит о рейтинге hh.ru, многие компании воспринимают его как витрину: чем выше строчка, тем престижнее. Но рейтинг — это не про витрину. Это про процессы. Он показывает, насколько системно вы управляете опытом сотрудников: от первого собеседования до диалога с бывшими.
В Nimax мы смотрим на рейтинг как на возможность: укрепить бренд работодателя, отладить процессы и собрать обратную связь, которую сложно получить по-другому. Рассказываем, как работает рейтинг, что влияет на результат и как подойти к нему стратегически.
Почему важно готовиться заранее
Рейтинг hh.ru — это ежегодный срез по четырём каналам. Оценка комплексная, каждый блок влияет на итоговые баллы:
- Голоса соискателей (30%)
- eNPS действующих сотрудников (30%)
- HR-анкета о внутренних процессах (20%)
- Отзывы бывших сотрудников (alumni) (20%)
Работа над рейтингом — не спринт, а марафон. Особенно в августе, когда параллельно стартуют сразу три блока: eNPS, голосование и сбор отзывов. Без календаря и распределения ответственности легко потеряться между дедлайнами.
Блок 1: HR-анкета — 20% рейтинга, которые можно контролировать
Из четырёх блоков рейтинга именно этот оценивает эксперт hh.ru. Без лояльности, эмоций и отзывов — только факты. Здесь важно:
- Прямая связь с бизнес-целями. Стратегия HR-подразделения должна быть согласована с топ-менеджментом. Анкета без визы СЕО считается формальной.
- Система метрик. Не просто таблица, а живой дашборд: текучесть, сроки закрытия вакансий, доля внутренних переводов, eNPS, стоимость найма.
- Предиктивная аналитика. Если вы только фиксируете отток — это минус. Эксперт ждет прогноза: кто может уйти, каких навыков не хватает.
- Подтверждение автоматизации. Скриншоты HR-систем, ботов, LMS — обязательны. Без них описания не считаются доказательными.
- Полный путь сотрудника. Подбор — онбординг — развитие — удержание — офбординг. Пропущенный этап снижает баллы.
✅ Важно: каждый факт должен быть подтверждён — регламентом, ссылкой, дашбордом. PDF без даты = минус в анкете.
Блок 2: eNPS — голос вашей команды
Один вопрос: «Готовы ли вы рекомендовать компанию другу?» — и от него зависит треть результата. Звучит просто, но здесь много нюансов:
- Репрезентативность. Количество опрошенных зависит от размера компании. Лучше сделать замер с запасом.
- Анонимность. Даже намёк на идентификацию (например, вход через корпоративную почту) снижает охват.
- Контекст. Если вы только что сократили бонусы — это скажется. Но если покажете план выхода — компенсирует.
💡 Наша практика: за 3–4 недели до замера проводим мини-срез, устраняем явные боли и публично сообщаем об изменениях. Люди голосуют «по текущему опыту», и даже мелкие улучшения могут изменить ответ.
Блок 3: Отзывы на Dream Job — работать не с HR, а с памятью
Чтобы баллы за alumni засчитались, нужно минимум 7 отзывов за 2 года. Звучит просто? Не совсем:
- Свежее — важнее. Отзывы ближе к дедлайну считаются более релевантными.
- Реакция компании. Молчание под отзывом — это красный флаг. Даже на негатив стоит отвечать предметно.
- Тональность. Отзывы могут быть разными — главное, чтобы вы показывали: «мы слышим».
🔧 Что мы рекомендуем:
- Автоматизируйте отправку ссылки на Dream Job в офбординг-процессе.
- Постройте устойчивую коммуникацию с alumni: рассылка, новости, скидки, приглашения на встречи.
- Назначьте владельца этого потока и откройте публичный контакт.
Блок 4: Голосование соискателей — видимость = шанс
Как сделать так, чтобы один достался вам?
- Прокачайте карточку компании. Визуал, гибкость формата работы, диапазон зарплат, реальный взгляд на корпоративную культуру.
- Добавьте деликатный призыв. Например, в подписях рекрутеров — «Нам важен ваш голос в рейтинге».
- Инвестируйте в спецпроекты. Например, Telegram-бот с игрой или подкаст с амбассадорами бренда.
- Вовлеките сотрудников. Не просите «голосовать». Попросите рассказать о своем опыте — а ссылку на карточку приложите внизу.
Что дальше?
Рейтинг hh.ru — это не про «галочку». Это точка роста. Если вы системно подойдете к каждому блоку, рейтинг перестанет быть гонкой, а станет управляемым проектом:
- Назначьте владельцев по каждому блоку;
- Зафиксируйте чек-листы и метрики;
- Выделите 2–3 быстрых улучшения;
- Стройте коммуникацию с людьми на каждом этапе.
Как мы помогаем
В Nimax мы подключаемся точечно или комплексно:
- Аудит готовности к рейтингу;
- Помощь в формулировке EVP;
- Настройка eNPS-цикла;
- Подготовка анкеты и доказательной базы;
- Спецпроекты для привлечения внимания соискателей;
- Интеграция с карьерными страницами и Dzen.
📩 Оставляйте заявку на nimax.ru — соберём команду под ваш HR‑бренд и сделаем рейтинг не целью, а отражением сильных процессов внутри.