+ Банки пересматривают подход к мотивации
За последние годы банковский сектор претерпел существенные трансформации. Рынок стал более консолидированным, а модели бизнеса — универсальными.
Это естественный процесс, но вместе с ним возник кризис инновационных идей и дефицит талантов, что в свою очередь создает новую реальность для систем вознаграждения.
Банки конкурируют не только за клиентов, но и за управленцев.
Всё чаще внимание обращено к специалистам из digital-native отраслей — финтеха, маркетплейсов, цифровых сервисов.
Но далеко не все готовы перейти в консервативную банковскую среду.
Чтобы переломить ситуацию, банкам нужно корректировать стратегии мотивации.
Был проанализирован уровень вознаграждений в 16 банках с участием более 200 респондентов на уровне CEO, CEO-1 и CEO-2.
Вот что показывает срез:
🔹Базовые оклады выросли на 6–15% в год за счёт индексации, рыночной коррекции и борьбы за удержание.
Рост общего вознаграждения включает также пересмотр переменных выплат и разовые бонусы за удержание.
🔹Компенсация на уровне CEO остаётся волатильной из-за разовых решений акционеров и стратегических задач по удержанию ключевых фигур.
В отдельных случаях общий пакет мог вырасти на 30–40% при высокой конкуренции за конкретного лидера.
🔹Сокращение охвата LTI-программ
Долгосрочные стимулы (акции, опционы) перестали работать из-за высокой неопределённости на рынке и снижения доверия к этим инструментам.
Всё большее значение имеют фиксированная часть и краткосрочные бонусы (STI).
🔹75% KPI завязаны на коллективный успех, остальное на смешанные цели.
В топе приоритетов:
◽️чистая прибыль,
◽️операционный доход,
◽️рентабельность капитала (ROE),
◽️отношение расходов к доходам (CIR), достижение стратегических целей и реализация крупных проектов.
При этом такие метрики, как рыночная стоимость и доля рынка, называют KPI менее 5% респондентов.
Главный HR-приоритет на ближайшие годы — удержание ключевых талантов. Многие банки признают: развитие и удержание текущих лидеров эффективнее, чем поиск новых.
Всё чаще вместо типовых схем мотивации внедряются персонализированные стратегии: гибкий выбор льгот, индивидуальные KPI, разные форматы работы.
Источник: колонка партнера Ward Howell Дарьи Аникиной для журнала «Банковское обозрение».
#цифры@poldner
