Поколение Z — это просто «молодёжь с завышенными требованиями» или новая сила, которая меняет рынок труда навсегда

Поколение Z — это просто «молодёжь с завышенными требованиями» или новая сила, которая меняет рынок труда навсегда?

🔹 Что происходит?

HeadHunter сообщает, что за янв-март 2024 года каждое третье обновлённое резюме в России — от зумера. Это ~ 3,5 млн человек.

Из них 23% хотят только удалённую работу, а 21% - гибкий график.

Запросы поколения Z не просто меняют корпоративные процессы — они формируют новую стратегию развития бизнеса, где ценятся рост, гибкость и поддержка. 

А компании, умеющие адаптироваться, получают лояльных и мотивированных сотрудников.

Игнорировать запросы поколения Z — это стратегическая ошибка, которая в долгосрочной перспективе оставит бизнес без сотрудников и понимания рынка. Ведь именно эти молодые специалисты не только привносят гибкость в процессы, но и лучше всех говорят на языке будущих клиентов — такого же поколения Z.

Анастасия Овчаренко, партнер Kontakt InterSearch

И как тогда бизнесу адаптироваться к этой новой реальности?

Давайте опираться на уже работающие кейсы и схемы подхода к молодым специалистам.

Главное: помнить, что ГИБКОСТЬ И ЧЕСТНОСТЬ — НОВАЯ ВАЛЮТА.

Самый важный сдвиг — от материального  к ценностному. 

Зумерам важны смысл, нетоксичная атмосфера, комфорт и реальные возможности для самореализации. 

Разрыв между вузовской теорией и рыночной практикой — это системная проблема, и кандидаты без опыта являются инвестицией. При правильной поддержке они быстро становятся ценными кадрами.

 👉 ЧТО ДЕЛАТЬ НА ПРАКТИКЕ? 

Для мэтча между компанией и зумером нужны системные шаги.

🔸 Пересмотрите процесс найма.

Зумеры не терпят бюрократии. Упрощайте и ускоряйте этапы, давайте обратную связь быстро (даже если это отказ). 

В вакансии говорите честно не только о задачах, но и о культуре, команде и возможностях. Указанная вилка зарплаты — огромный плюс.

🔸 Создайте систему адаптации и менторства.

Не бросайте новичка «в бой». Закрепите за ним наставника (ментора или бадди), составьте понятный план на первые 3 месяца, регулярно проводите 1-on-1 встречи. Это снизит стресс и ускорит выход на продуктивность.

🔸 Предлагайте не должность, а карьерный трек.

Молодые специалисты хотят видеть перспективы. Сделайте карьерный путь прозрачным: какие навыки нужно развить, чтобы получить повышение? Какие проекты помогут вырасти? Регулярные performance review и индивидуальные планы развития обязательны.

🔸 Внедрите культуру обратной связи.

Поколение Z выросло на лайках и комментариях — они привыкли получать фидбэк мгновенно. Не ждите годовой оценки. Внедряйте практику регулярной, честной и двусторонней обратной связи. Они хотят не только слушать, но и быть услышанными.

🔸 Дайте им смысл и влияние.

Объясняйте, как их конкретная задача влияет на общий результат компании. Давайте им ответственность, привлекайте к обсуждению проектов. Возможность видеть плоды своего труда и чувствовать себя частью чего-то большего — мощнейший мотиватор.