ДМС — это инструмент. Работает он или нет — зависит от культуры в компании
Можно внедрить отличную программу: с сильной страховой, удобными клиниками, телемедициной, психологами и анализами. Можно выделить бюджеты, заключить договоры, выдать полисы. Но если в компании не принято своевременно обращаться за медицинской помощью — ничего не заработает.
Простой пример как сотрудник воспринимает «заботу»
Возьмём классическую ситуацию. Работодатель готов выдать сотруднику премию 40 000 рублей. Но из-за налогов потратить придётся ≈ 70 000. Альтернатива — оформить ДМС с покрытием на 3–4 млн. и полноценным доступом к частной медицине, включая телемедицину, физиотерапию, диагностику, психолога и экстренную помощь.
С точки зрения сотрудника разница кажется неочевидной — пока не понадобится лечение. Тогда разница в доступе, сроках и сумме экономии становится принципиальной.
Но что, если посмотреть на это иначе?
1. В комментариях к нашей недавней статье на VC.ru мужчина написал:
«Все эти припарки ДМС несут такую же выгоду, как пенсия — проще и выгоднее самому накопить и выбрать нужную клинику, чем платить за ненужный пакет от непонятной страховой».
Если воспринимать ДМС как абстрактную строчку в соцпакете — да, это звучит логично. Но на практике всё по-другому.
Когда случаются реальные проблемы со здоровьем — полис становится доступом к быстрым, качественным, оплачиваемым услугам: врачам, диагностике, лечению.
Именно поэтому в одной компании ДМС-ом пользуются 70% сотрудников, а в другой — 15%. При этом программа одна и та же. Разница — в культуре!
2. Вслед за первым комментарием поступил второй:
«Согласен, что корпоративная культура решает всё. Ведь если руководство не ценит здоровье, сотрудники так и не начнут пользоваться даже самой лучшей страховкой».
И вот тут мы остановимся! Мы полностью согласны: корпоративная культура и личный пример — ключевые факторы.
Если собственник или топ-менеджер сам не использует ДМС, считает здоровье «личным делом» и не говорит о важности профилактики, то и у сотрудников не будет мотивации разбираться, пользоваться, доверять.
Поделимся историей из личной практики. В одной компании были оформлены полисы, программа отличная, как и страховая, но… сотрудников не отпускали на приём к врачу. Или предлагали брать день за свой счёт/ в счёт отпуска.
Получается, с одной стороны, формально забота есть. А с другой — культура сопротивляется. Ну ведь вроде бы всё сделано «для людей», но на практике сама система противоречила культуре здоровья. Более того, это сопротивление шло от руководителей подразделений (в том числе от HR-директора).
Конечно, злоупотреблять никто не призывает. Но если у сотрудника вопрос по здоровью, который требует решения здесь и сейчас, — нормально отпустить его в клинику на 1–2 часа. Тем более, если компания сама инвестирует в ДМС, это логичное продолжение заботы, а не одолжение.
Тогда что такое культура заботы о здоровье?
Это — корпоративная среда, в которой:
- нормально пойти к врачу при первых симптомах
- не стыдно сказать: «Я перегорел, мне нужен психолог»
- HR и руководители сами пользуются программой и открыто говорят об этом.
Такая культура влияет на всё: количество больничных, удержание сотрудников, HR-бренд, общий уровень вовлечённости.
А как у вас?
Воспринимается ли ДМС как реальная польза?
Знают ли сотрудники, как пользоваться полисом?
Есть ли доверие?
Мы в соцсетях 👇
Сайт https://brutins.ru
VK https://vk.ru/brutins
Instagram brutinsurance (https://www.instagram.com/brutinsurance?igsh=ZTI3Mml0ZHZwNTVt&utm_source=qr)
Telegram-канал https://t.me/brutins
БРЮТальный словарь https://ru.pinterest.com/brutins2000