«Как собрать нормальную команду, чтобы не выкидывать деньги на ветер?»
Ты знаешь, сколько стоит плохой сотрудник? В среднем 3–5 его окладов. И это не преувеличение.
Каждая ошибка при найме - потерянное время, нервы и деньги. Поэтому подбор команды - это не «удача», а стратегия.
Сегодня мы разберём, как управлять командой так,чтобы она работала, а не тянула тебя назад.
Первое, что важно понять: команда - это твой главный актив. Без неё бизнес не растёт.
И здесь часто предприниматели совершают одну и ту же ошибку: нанимают по симпатии или просто потому, что быстро нужен какой-то человек.
И что в результате? Текучка, хаос и раздражение.
В итоге ты понимаешь, что половина бюджета уходит на исправление чужих ошибок.
Правильный процесс найма выглядит так:
Первое. Профиль вакансии - кто тебе нужен, какие компетенции, какие ценности?
Затем -тестовое задание, которое проверяет реальные навыки.
Третье – интервью. Не для галочки, чтоб просто на человека посмотреть. А оцениваешь опыт, свои ощущения, совместимость по ценностям, мотивацию, культуру речи и ход мысли человека.
И четвертое - чёткие договорённости. Что ожидаете от сотрудника, какие твои слабые места усиливает этот человек, как измеряется результат, какие есть метрики.
Часто руководитель хочет, чтоб самый лучший сотрудник вот прям сейчас появился. Но на решение этой задачи нужно уделить время.
Лучше сделать один раз, но качественно.
Например, тебе нужен ассистент, администратор или продавец. Место пустует – надо срочно и берешь первого, кто откликнулся. Выдохнул с облегчением, но по сути задача не решена.
У хорошего руководителя или эйчара есть кадровый резерв. Ушел один – есть уже отсобеседованный человек на примете. С ним просто нужно связаться, узнать, актуально ли ему это место и все. Вот к чему стоит стремиться.
Если, например, на вакансию ассистента большой отклик и много претендентов – можно организовать групповой созвон. Необычное решение, но для кандидата это возможность проявить себя и ценные для этой позиции качества.
Если тебе нужен инициативный человек, то в группе проявится лидер и ты его заметишь. Если более спокойный, то также сможешь это отследить. Ну и большой плюс в подобном подходе - это экономия времени.
Подбор сотрудника – это твоя ответственность, а не мимолетная задача. И если относишься к этому халатно, то не жалуйся.
Я видел компанию, которая внедрила тестовые задания при найме и качественно, очень точно прописала профили вакансий.
Результат: текучка снизилась на 40%. При этом команда стала работать слаженно, сотрудники понимали, чего от них ждут, и никто не тянул время на «я не знаю, что делать».
Выбрав сотрудника – сразу думай про мотивацию и стимулы.
И здесь качественно проведенное интервью при выборе на работу тебе сильно поможет.
-Если он занимается спортом – то в числе бонусов предложи абонемент в тренажерный зал, бассейн или подарочный сертификат на спортивное оборудование.
-Если у нового сотрудника ипотека и он отлично справляется с работой, то квартальная премия деньгами скорее всего будет уместней, чем абонемент.
-Если есть дети в семье – это вовсе не редфлаг. Оберни это в свою сторону. Также можешь создать какое-то предложение, которое человеку будет действительно ценно.
Во времена, когда создание команды действительно большая задача, такой подход выгодно отличает работодателя. Это производит вау-эффект. Ты показываешь, что человек тебе нужен – неважно замдиректора или ассистент - то он опирается на этот опыт, у него есть эмоциональная связь и он уже не принимает решения сгоряча.
Следующий блок - мотивация.
Многие думают, что деньги решают всё. Но три ключевых фактора мотивации остаются неизменны: это деньги, смысл и автономия.
Да, деньги дают старт. Но факт, что ты можешь принимать решения самостоятельно, что работа имеет смысл – именно это создаёт вовлечённость и инициативу.
Доверяй своим сотрудникам. Если ты все контролируешь, то сотрудник – просто механическое звено. Ты его нанял, и физический действительно ОН выполняет эту работу, но его персонального вклада в этот процесс нет. Он просто делает то, что ты говоришь.
Винтик в системе – это бездушно.
Поэтому люди выгорают. Сталкиваются с кризисом смысла – зачем я все это делаю?Именно поэтому хорошо, когда в компании есть большая идея, миссия. Через большую идею люди соединяются с чем-то бОльшим чем они сами. И это по-настоящему мотивирует.
Делегирование - отдельная тема. Очень часто руководитель думает: «Они должны сами догадаться, что нужно сделать». Нет, это работает только в сказках.
Настоящее делегирование - это когда ты даёшь сотруднику задачу с чёткими ожиданиями: какой результат нужен, по каким критериям будем оценивать и в какой срок.
Простая формула: результат + критерии + дедлайн.
Всё остальное - хаос и лишние вопросы. Если думаешь, что команда должна сама догадаться — забудь. Это работает только в фильмах про супергероев.
Подобная аргументация говорит про твои завышенные ожидания. Некоторые решения тебе кажутся очевидными и логичными, но сотрудник другой человек – со своим опытом, опытом ошибок в том числе. Он ведет себя так по какой-то причине, а не потому что тупой. Твоя задача сонастроить процессы и дать на это время.
Договориться как ты хочешь, а не ждать, что кто-то догадается. Лидеры строят процессы, а не ищут мифических идеальных сотрудников.
Лидерство — это не контроль за каждым шагом, а способность создать систему, где люди знают, что делать, почему они это делают и как это измеряется. Когда система работает, ты перестаешь топтаться на месте и начинаешь масштабировать бизнес без постоянного стресса.
Пример из жизни клиники можно привести.
Я с большим трудом расстался с сотрудником Х потому что
И легко увольняю, когда вижу …
Моя клиника – живой организм. Какие-то направления остаются, какие-то я убираю.
Я, например, веду прием как психотерапевт. У нас есть редкие процедуры для поддержания здоровья. Бьюти зону из клиники я убрал – потому что разная целевая аудитория. Потому что хочу проводить в клинике семинары и теперь у меня есть для этого зал.
Это все часть подбора и трансформации команды. Все взвешенные решения.
А если уделяешь подбору команды время, снаружи все делаешь правильно, но внутри процессы все равно дают сбой, то скорее всего причина лежит где-то в бессознательном. Я как врач-психотерапевт сталкивался с разными ситуациями. И часто решение бизнес-процессов, подбор команды лежит в базовом доверии миру, принятии состоятельности другого. Это тоже можно разрешить – поэтому у каждого руководителя, предпринимателя должен быть свой психолог – тогда бизнес точно будет развиваться быстрее.
А в финале закрепи для себя практики, которые можно внедрить уже сегодня:
1. Пропиши профиль вакансии. Не просто «нужен маркетолог», а «маркетолог, который умеет запускать рекламу в Яндекс и Google, делать аналитику, работать с командой, контентом, задача - рост заявок на 20% за 3 месяца».
2. Составь тестовое задание перед наймом. Пусть кандидат покажет реальные навыки. Даже маленькое задание выявляет профессионализм и подход.
3. Делегирование по формуле «результат + критерии + дедлайн». И фиксируй это письменно, чтобы избежать недопонимания.
И помни: хорошие люди приходят не к «идеальному руководителю», а к системе, которая позволяет им работать и развиваться.
Система рождает команду, а команда рождает результат.
Если хочешь узнать больше по этой теме, записывайся:https://versailles.clinic/about/