История, безусловно, интересная и правдивая.
А вот немного реальности, как это действительно происходит в организациях.
Когда создается новая организация, почти всегда подбирается команда единомышленников, каждый из которых обладает определенными знаниями, и часто сразу в нескольких областях. Поэтому один сотрудник может закрывать разные типы задач. Иными словами, степень разделения труда в такой организации обычно невысокая.
Со временем организация растет, объем работы увеличивается, появляются новые сотрудники, и разделение труда начинает углубляться. Однако старожилы по привычке продолжают курировать сразу несколько направлений. У них накоплен уникальный опыт и знания, которые держат на себе целые функциональные блоки. И если такой человек внезапно уйдет, последствия для компании будут весьма болезненными. Важным моментом является то, что указанный старожил может быть вполне рядовым сотрудником, а не высоким начальником.
Чтобы снизить этот риск, используются разные подходы — например, программы развития ключевых сотрудников. На первый взгляд они выглядят как инструмент для роста, признания заслуг и карьерного продвижения. Но их реальная цель куда прагматичнее: выявить сотрудников, вокруг которых концентрируется критическая экспертиза, и распределить эту экспертизу так, чтобы организация не зависела от одного человека. Это напрямую повышает надежность и устойчивость структуры.
Поэтому во всех наших проектах мы обязательно выявляем таких сотрудников и снимаем с них избыточную уникальность знаний. На их карьере, зарплате и возможностях роста это никак не отражается, зато бизнес становится заметно стабильнее.
А исходя из собственного опыта могу сказать, что значительно чаще доводилось наблюдать ситуации, когда уход одного из основателей приводил к кризисам, временами довольно острым. Но почти всегда организации справлялись — перестраивались, пересобирали процессы и продолжали работать успешно и дальше.
Подписаться на Пикабу Познавательный. и Пикабу: Истории из жизни.