Руководители часто учатся делегировать задачи: это экономит их время, развивает сотрудников и повышает эффективность команды. Но есть и обратная сторона — обратное делегирование, когда подчинённые незаметно возвращают задачу обратно руководителю.
Это не саботаж, а естественная реакция сотрудников, если границы ответственности не выстроены. Однако для руководителя это — ловушка, которая мешает и личной продуктивности, и развитию команды.
Что такое обратное делегирование?
Обратное делегирование — это ситуация, когда сотрудник приходит к руководителю с «невинным» вопросом или просьбой и перекладывает решение задачи обратно.
Примеры:
- «Я не знаю, как лучше сделать, подскажите…»
- «Там возникла проблема, можете сами разобраться?»
- «Вы же лучше понимаете клиента, может, вы им позвоните?»
Кажется, что это мелочь, но постепенно руководитель начинает тратить время на то, что уже делегировал.
Приём «с обезьяной»
Эта метафора появилась в управленческой литературе ещё в 70-х годах. «Обезьяна» — это задача или проблема.
Когда сотрудник говорит: «Что мне делать?» или «Может, вы решите?», он фактически пересаживает обезьяну со своих плеч на плечи руководителя.
Теперь руководитель несёт ответственность за задачу, хотя изначально она принадлежала сотруднику. Если «обезьяны» перескакивают регулярно, руководитель оказывается завален чужими проблемами, а команда привыкает перекладывать на него ответственность.
Почему важно ловить «обезьян»
- Руководитель сохраняет время для стратегических задач.
- Сотрудники учатся ответственности.
- В компании формируется культура самостоятельности, а не зависимости.
Почему сотрудники так делают?
- Страх ошибки — работник боится взять ответственность на себя.
- Недостаток компетенции — человек не знает, как подойти к задаче.
- Удобная привычка — проще переложить принятие решений на начальника.
- Культура «без права на ошибку» — если в компании за промахи строго наказывают, сотрудники стремятся переложить ответственность вверх.
Чем опасно обратное делегирование для руководителя?
- Тратится время на «чужие» задачи.
- Команда не учится самостоятельно принимать решения.
- Руководитель перегружен операционкой и не успевает заниматься стратегией.
- Сотрудники становятся зависимыми от начальника, теряется их инициативность.
Как вовремя распознать и остановить обратное делегирование?
1) Ловите сигналы
Если сотрудник часто возвращается с просьбой «решите за меня», это тревожный знак.
2) Задавайте наводящие вопросы
Не спешите давать готовый ответ, а спросите:
- «Какой вариант решения видите вы?»
- «Что вы уже попробовали?»
- «Какие есть плюсы и минусы у этого подхода?»
3) Давайте рамки, а не готовые решения
Важно обозначить границы: бюджет, сроки, правила. Пусть выбор решения остаётся за сотрудником.
4) Поддерживайте, но не делайте за него
Можно предложить: «Попробуй сам, а если что-то пойдёт не так — обсудим вместе».
Примеры из практики российских компаний
🔹 В IT-компании Яндекс менеджеры часто сталкиваются с тем, что младшие специалисты пытаются «вернуть» задачи — например, позвонить клиенту или согласовать требования. Чтобы избежать этого, используется практика «вопрос-ответ-вариант»: сотрудник обязан принести не только вопрос, но и хотя бы одно решение.
🔹 В Сбербанке руководителей учат при обратном делегировании использовать технику «петля ответственности»: «Ты отвечаешь за этот проект, давай вместе подумаем, но решение остаётся за тобой». Это снижает зависимость и формирует самостоятельность.
🔹В X5 Group на тренингах для менеджеров используют технику «обезьяна на месте»: если сотрудник приходит с проблемой, руководитель обязан вернуть её в течение разговора — но вместе с подсказками и рамками. Так постепенно команда перестаёт «дарить обезьян» начальникам.
Обратное делегирование — естественное явление, но руководитель должен научиться вовремя распознавать его и возвращать задачи сотрудникам. Иначе он станет хозяином целого «зоопарка обезьян» и утонет в чужих проблемах.
А сколько «обезьян» сейчас сидит у вас на плечах? Может, пора вернуть их тем, кому они принадлежат?