Те, кто хоть немного интересуется современным рынком труда, не могут не заметить протекающие на всех специализированных площадках бурные дискуссии по поводу трудоустройства молодых кадров, и их роли в жизни современных компаний. С одной стороны, солидные руководители компаний и кадровики жалуются на абсолютную неприспособленность молодного поколения к трудовым подвигам и свершениям, во имя чужого капитала, с другой стороны, молодые люди крайне недовольны существующими условиями работы, и их начальные требования к работодателю обычно находятся на уровне, как минимум, генерального директора, при полном отсутствии у них опыта и соответствующих компетенций.
Небольшое отступление по теме:
Теорию поколений разработали американские писатели Нил Хау и Уильям Штраус. В 1991 году они выпустили книгу «Поколения: История будущего Америки, с 1584 по 2069», в которой проследили историю США через биографии выдающихся людей. Суть теории в том, что каждое поколение социализируется в различных общественных, политических и экономических условиях, и они формируют свои ценности. Представителей одного поколения от другого отделяют 20 лет. Поэтому каждое следующее поколение проходит психологическое становление в новых условиях. Нас могут интересовать последние десятилетия, где достаточно активны всего 4 поколения:
- Бэби-бумеры (1946-1964): старались построить карьеру, рано заводили семью, отличались решительностью и патриотизмом.
- Поколение Х (1965-1980): прагматики, с элементами индивидуализма, в отличие от предыдущего поколения
- Поколение Y, миллениалы (1981-1996): технологически подкованные, ценят самовыражение. Не стремятся рано заводить семью и много внимания уделяют карьере.
- Поколение Z, зумеры (1997-2010): почти не представляют свою жизнь без интернета, креативные и толерантные.
Так кто же прав в данном споре работодателей и молодых соискателей? Как всегда однозначного ответа нет. Но если внимательно и беспристрастно посмотреть на ситуацию, то как это ни странно, больше правды окажется в логике молодого поколения. И скажу даже больше – тот посыл, который они несут своим отношением к работе и социальному переустройству современного бизнеса настолько категоричен и силен, что он способен значительно изменить всю сферу наемного труда в ближайшее время. И эти изменения, скорее всего, пойдут на пользу и непосредственно бизнесу, и как ни странно, пойдут на пользу и другим поколениям наемных работников. Обидно, что в западных изданиях уже давно этот вопрос серьезно и широко обсуждается, а в нашей прессе «балом правит» точка зрения работодателя.
Для многих работодателей поколение Z остается загадкой, одновременно восхваляемым за предпринимательский дух и отвергаемым за предполагаемую хрупкость. Итак, какие основные требования работодателей, которым молодые сотрудники не соответствуют? Ниже я попробую кратко перечислить некоторые из них, и добавлю к этому свои комментарии, которые позволят нам посмотреть на ситуацию и с другой стороны.
Поколению Z не не хватает трудовой этики, утверждают работодатели. Они не всегда следуют устоявшимся правилам и традицияс в коллективе.
Скорее всего это так. Ответ заключается в том, что молодое поколение сумело переосмыслить, что такое продуктивная работа. Благодаря фрилансу, созданию контента и культуре стартапов они приходят в рабочую силу с навыками и ожиданиями, которые разительно отличаются от тех, что были у предыдущих поколений. Они не готовы тратить время на ритуальные беседы, на пустые совещания, на поддержание социальных связей в ущерб результату. Хорошо это или плохо? Для тех, кто привык работать неспешно и ради самого процесса конечно плохо. Для компании, если она научится использовать этот настрой в своих целях, это может быть крайне положительно.
Например, насколько важны для поколения Z социальное признание и внешнее одобрение? Как руководители могут приме5нять данные инструменты осмысленно? При правильном подходе, речь идёт не столько о внешнем одобрении, сколько об искреннем признании их вклада. Поколение Z мгновенно распознаёт похвалу, основанную на результатах работы. Им нужно признание, которое показывает, что вы действительно понимаете ценность, которую они создали, и продемонстрированные ими навыки.
Поколение Z не стремится подниматься по карьерной лестнице, и на них не действуют классические системы мотивации.
Действительно, и это было подтверждено исследованиями, метрики успеха для современных молодых людей довольно сильно отличаются от предудыщих поколений. Поколение Z стремится развивать универсальные навыки, а не просто подниматься по карьерной лестнице. В отличие от предыдущих поколений, которые могли оставаться на одной должности ради стабильности, поколение Z рассматривает каждую возможность как шанс развить навыки, которые можно применить где угодно. От оттачивания мастерства сторителлинга и построения сообществ в социальных сетях до изучения анализа данных и управления проектами — по сути, они формируют портфолио с первого дня. В то время как миллениалы часто делали акцент на нетворкинге и карьерной мобильности, а поколение X полагалось на традиционные управленческие навыки, поколение Z отдает приоритет креативному решению проблем и адаптации к различным отраслям. Плох ли такой подход? Скорее всего нет. Умеют ли современные руководители это правильно использовать? Готов ли работодатель ценить результаты работы выше должностей? В большинстве, тоже нет.
Поколение Z ценит приобретенные навыки, решенные проблемы и ощутимый вклад больше, чем стаж работы или продвижение по службе. Они хотят видеть, как их работа приводит к реальным результатам и стимулирует их профессиональный рост, а не только продвижение по службе. Например, эффективность сотрудника можно оценить по успешности запущенных кампаний, по тому, как их усилия способствуют конверсии и вовлеченности, а также улучшению внутренних процессов, подчеркивая креативность, измеримые результаты и профессиональное развитие, а не только время, проведенное в должности.
Поколение Z имеет слабую исполнительную дисциплину, и не способны ответственно подходить к своим задачам. Им нельзя ничего серьезного доверить
Работодатели иногда опасаются, что предоставление слишком большой автономии повлияет на качество. На самом деле, поколение Z гораздо дольше, чем предыдущие поколения, самостоятельно распоряжалось своим обучением и доходом, начиная от создания онлайн-бизнеса и заканчивая освоением новых навыков с помощью YouTube и цифровых курсов. Страх снижения качества, связанного с автономией, — это просто отсталый подход. Стремление постоянно «руководить молодыми сотрудниками», настойчивый микроменеджмент подавляет креативность и естественное стремление к совершенству, в то время как чёткие ожидания и системы подотчётности обеспечивают поддержание высоких стандартов. Когда автономия сочетается с обратной связью и измеримыми целями, качество не снижается, а повышается.
Отчасти, этим подходом обусловлено желание молодых специалистов работать удаленно. Они всеми силами стремятся избегать постоянного контроля, они хотят работать на результат, и часто готовы это делать при правильно выстроенных бизнес-процессах. Жесткое требование работать в офисе они воспринимают как крайнюю степень недоверия со стороны работодателя, практически как оскорбление. Они не понимают, зачем их пригласили в тот или иной проект, если им так не доверяют.
Поколение Z часто не показывает интереса к работе, они отказываются вникать в рабочие процессы и у них нет стремления прикладывать большие усилия для выполнения своих задач.
Поколение Z приходит на работу с более развитыми навыками и предпринимательской жилкой, чем любое другое поколение до них. Они не просто будущие сотрудники; они также будущие лидеры. Выбор для руководства компаний заключается не в том, привлекать ли их к работе, а в том, как это сделать. Если подойти к вопросу правильно, вы сформируете поколение преданных сторонников. Игнорируйте их, и вы рискуете стать свидетелем того, как они превзойдут вас в инновациях и построят бизнес, который будет конкурировать с вашим.
Идущие за нами поколения ожидают, что работодатели помогут им построить личные бренды и профессиональные связи, а не просто будут отмечать выполнение задач. Им потребуется прозрачность в финансовых вопросах и принятии решений, и, прежде всего, они будут ожидать стратегического вклада с первого дня, а не просто исполнения чужих планов. Дальновидные компании уже реагируют на это, вовлекая младших сотрудников в разработку стратегии, знакомя их с наставниками в областях, в которых они хотят развиваться, и делясь ключевыми новостями компании на общих собраниях. Эти практики не только готовят представителей поколения Z к осознанному принятию на себя ответственности, но и укрепляют доверие, вовлечённость и долгосрочную лояльность всего коллектива.
Зарплатные требования поколения Z чрезвычайно велики, в их преданность компании и стрессоусточивость крайне мала, и они готовы менять работу при малейших затруднениях.
А вот это главная проблема с точки зрения работодателей! Они не хотят работать за копейки, как делают другие поколения! И не важно, насколько они квалифицированы, при желании они готовы учиться. Они не готовы годами сидеть на одной позиции без карьерного роста и терпеть. У них нет нашей стойкости.
Тут вопрос скорее необходимо поставить по другому. Они действительно не готовы терпеть текущее разделение прибыли от совместной работы в компании. Это действительно самый большой их «грех». Поколение Z часто быстро уходит с должностей, которые кажутся эксплуататорскими. Но нельзя сказать, что у них нет стойкости и настойчивости. Они готовы работать много, но не бесплатно. Они не понимают, когда компания не инвестирует в их развитие, когда их идеи не слышат, или когда они понимают, что не развивают навыки, способствующие их карьере. Поколение Z больше всего ценит искреннее обучение и вклад в нечто значимое.
Представители поколения Z способны адаптироваться, проявлять инициативу и стратегически мыслить в условиях стресса. Они справились с экономической нестабильностью, глобальной пандемией и стремительными социальными изменениями, строя карьеру с нуля. Нельзя сказать, что им не хватает стойкости; они просто не готовы мириться со страданиями ради страданий. Их стойкость заключается не в слепом преодолении стресса. Она в установлении границ, отстаивании своих интересов и поиске устойчивых способов достижения высокого уровня производительности. Работодатели могут развивать эту стойкость, поощряя гибкость, предлагая ресурсы для поддержания психического здоровья и поощряя усилия наряду с результатами. Это мудрость, а не слабость.
Краткие выводы
В настоящий момент мы наблюдаем реальный конфликт, между существующей системой бизнес отношений работодателей и работников, и новым поколением, которое приходит на рынок труда. Молодые работники не хотят работать в неоэффективных, и зачастую бестолковых бизнес-процессах, учавствовать в имитации бурной деятельности, которая в большом количестве присутствует в современных компаниях. Они не хотят выполнять роль рядового солдата, роль винтика, работать в системе «копать отсюда и до вечера, и ни о чем не спрашивать, ибо не твоего ума дело...». Они не готовы довольствоваться нищенской зарплатой, в то время как компания процветает, и ее руководящий состав купается в деньгах. Они быстро чувствуют фальшивые нотки в речах руководства, и готовы быстро уходить из таких компаний, даже в никуда.
Я считаю, что несмотря на радикальность, всегда присущую молодости, в этом вопросе они делают все правильно. Они уже меняют существующий рынок, существующие подходы, и я могу только пожелать им удачи в этом. Возможно у них не все получится, возможно старая система слишком закостенела, но мы будем верить, что у них все получится.
А текущим руководителям компаний и предприятий я бы пожелал более внимательно относиться к новым тенденциям на рынке труда, и к тем людям, кто уже завтра будет строить наше общее будущее. Создайте для молодых сотрудников четкие пути развития навыков, возложите на них реальную ответственность с самого начала и свяжите их работу с ощутимыми результатами. Самое главное — признайте их уже имеющиеся навыки, а не относитесь к ним как к «сотрудникам начального уровня». И тогда наше общее будущее будет немного лучше!
Жду вас на ТГ канале. Небольшой блог об умных устройствах и глупых людях - необычные новости со всего мира