Как измерить эффективность персонала и повысить продуктивность команды? Узнайте секреты успешного управления уже сегодня!
Эффективность персонала: искусство оценки, или почему ваш шеф — не всегда Спасатель
Коллеги, честно признаюсь, решив писать на тему эффективности персонала, я не знал, с чего начать. Как это вообще можно оценить? Мы все ходим на работу и делаем дело, которое нам поставлено — кто-то, стараясь справиться со своим состоянием, а кто-то доходит до грани. С одной стороны, у нас есть священные графики и отчёты, в которых цифры сверкают как золотые слитки, а с другой — простые человеческие отношения, которые могут разгореться так же быстро, как страсть на корпоративе.
Когда цифры и человеческие факторы переплетаются
Представьте реальность: ваш продавец находит самые лучшие сделки, а между тем сам стиль общения вызывает вопросы — и не только у клиентов, но и у санитаров из близлежащего психдиспансера. Рядом с ним — дотошный аналитик, который следит за всеми показателями и скрупулёзно заполняет отчёты, но продавать умеет так же, как я на разбитом пианино. Как же оценивать эффективность персонала? Да, коллеги, здесь попробуем разобраться!
Методы объективной оценки: цифры не врут
Начнем с того, что у нас есть объективная оценка — это как пытаться построить дом без фундамента, в то время как все гонятся за результатом. KPI, или ключевые показатели эффективности, — это как спидометр в вашем автомобиле. Он показывает, насколько быстро вы движетесь к успеху или к головной боли.[1][2] Если ваш коллега выдирает план на 150% с уровнями стресса под потолок, он, вероятно, подмигивал в отчёте, так что с его «успехами» стоит разобраться.
Преимущества KPI очевидны: вы точно знаете, какие цифры летают по офису. Но вот беда: за строгими цифрами порой теряется сама суть. Да, и как не попасть в ловушку безликих отчётов, превращая вашу работу в слишком фактическое гимнастическое упражнение, к которому не привязать живую душу?
Геймификация: балльная система в действии
Внедрение балльной системы напоминает взрослую житейскую игру — за каждую сделку вы получаете свой пакет очков, словно играете в компьютерную стратегию. Закрыл сделку? — 50 очков в карман, помогал коллеге? — 10 очков, опоздал на утренний брифинг? — минус 15. В конце месяца собираем свой виртуальный урожай и смотрим, кто на троне, а кто в своих безысходных виртуальных плантациях.[1]
Субъективная оценка: когда rises and falls of human relationships
Субъективная оценка — эта нежная область, где правит не только логика, утверждающая, что 2+2=4, но и привязанности, обиды и личные взаимосвязи. Метод 360 градусов — это словно реалити-шоу, где ваше отражение жёстко зависит от мнения других[1][3]. Так, тут уже начинаются мракобесия и дружеские интриги. Кто-то собирает «популярность» как коллекционер марок, а кто-то старательно напихивает в свой рейтинг особые мнения.
Все эти симпатии, несомненно, добавляют калорий к нашему игровому балансу. Если на работе завязалась дружба, у вас может быть шанс значительно повысить её оценку просто из-за того, что пришли на корпоратив в костюме динозавра.[2]
Тестирование и аттестация: по ту сторону стресса
Тестирование — это, в свою очередь, аналог страстного ожидания очередного концерта вашего любимого исполнителя. Вы знаете, если он попадёт в ноты, значит и тест будет пройден. Однако, как ни крути, здесь всё зависит от настроения. Нет, я не говорю, что работник не должен проходить тесты, просто помните, что при наличии плохого настроения ваша эффективность персонала может сильно колебаться![4]
Финансовые показатели: когда деньги — это всё
Кто же может затмить результаты, когда на кону стоят реальные финансы? От объёма продаж и прибыли до чистого дохода — всё это точно показывает, насколько вы хороши в своём деле. Страшно осознавать, что даже самый симпатичный менеджер, вероятно, потеряет работу, если он не сдвинулся к той самой «золотоносной цифре», а его любовная преданность команде никому не нужна, когда идут убытки.[4]
Комбинированный подход: идеальный всеобъемлющий метод
Когда заглянешь в эту бездну методов, станет понятно: использование лишь одной оценки — это всё равно что управлять кораблём, глядя только в бинокль через правую трубу.[2][3] Мудрые специалисты поняли, что комбинирование разных подходов — вот ваш компас в этом мире. KPI с оценкой по компетенциям, 360 градусов и управление по целям в сочетании с ассессментами. Главное — найти свою конфету, которая вас осладит!
Человеческий фактор: камень преткновения
Не обойтись и без упоминания человеческого фактора! Да, именно этот генетический коктейль может погубить целую систему, подменивая результаты и втягивая людей в хитросплетения интриг. Слухи, подковёрные игры и интриги могут испортить даже самые искренние оценки.[3] Все мы знаем, насколько подвержены ошибка и предвзятость мнений на уровне начальства. Как правило, не последнюю роль здесь играет тот самый торт, который вы принесли на корпоратив, оказываясь в активе во время аттестации. Страшно и весело одновременно!
Практический совет по проходной оценке
Итак, коллеги, ещё несколько советов на прощание. Прежде всего, помните, что идеальная система не существует — стремитесь найти баланс. Ведите регулярный мониторинг и корректируйте систему. Следите за прозрачностью критериев: дайте людям знать, по каким параметрам их оценивают, иначе превратите их труд в лотерею, где игра не заходит.[4]
И наконец, не забывайте, что оценка — это дело не ради цифр, а ради стимулирования роста и совершенствования вашего персонала. Ожидая наивысших результатов, вам никто не говорил, что это путь, за которым притаится колоссальный потенциал роста, так как за каждой цифрой стоит живой человек, готовый вам рассказать о своих страхах и амбициях.
Если хотите держать руку на пульсе своего дела и превращать цифры в прибыль — подписывайтесь на наш Telegram-канал: https://t.me/gosha_bz.