Я обещала делиться и собственными статьями от HR-руководителя с 20-летним опытом в сфере управления персонала.
На ваших глазах рождается вторая рубрика #HR_Классика в канале Код Карьеры от Натальи Лариной.
Рубрика про актуальные HR-инструменты, про подходы к найму и автоматизации, про то, как они помогают становится более эффективными. С моими советами и мыслями о рынке труда. Подходит как опытным эйчарам, так и начинающим рекрутерам.
HR-скрининг в 2025 году: Как отбирать лучших кандидатов в 2 раза быстрее в условиях кадрового голода в России
За годы работы в HR я видела, как компании теряют миллионы рублей и лучших специалистов из-за хаотичного процесса отбора. Сегодня, когда средний срок закрытия для массовых вакансий превысил 30 дней, для руководящих должностей от 60-180 дней, а рынок труда переживает острейший дефицит кадров, правильно выстроенный скрининг становится вашим главным конкурентным преимуществом. В этой статье я расскажу, как превратить рутинную процедуру в стратегический инструмент экономии времени и денег.
Российский рынок труда находится в состоянии исторического кадрового голода. Стоимость найма одного специалиста может достигать 400 000 рублей (по моему опыту в производственном и логистическом секторе свыше 500 000 рублей). При этом до 40% новых сотрудников уходят еще на испытательном сроке, обнуляя все усилия и затраты компании.
В таких условиях неэффективный отбор - непозволительная роскошь. HR-скрининг становится не просто фильтром, а вашим главным стратегическим инструментом для повышения ROI рекрутмента. Правильно выстроенный процесс позволяет решить три ключевые бизнес-задачи: радикально снизить стоимость и сроки найма, наладить партнерство между рекрутментом и нанимающими менеджерами, собрать данные для принятия стратегических HR-решений.
Что такое HR-скрининг и почему это ваш главный актив в борьбе за таланты
Скрининг: не просто фильтр, а первый этап построения отношений
HR-скрининг - это первичный этап процесса найма, который состоит из анализа кандидата на соответствие базовым требованиям вакансии. Но в современных реалиях приобретает новое значение. Сегодня скрининг - это комплексная диагностика, которая позволяет не только отсеять неподходящих соискателей (через оценку резюме и сопроводительного письма, тестирования), но и заложить фундамент для долгосрочных отношений с потенциальными сотрудниками.
Основные цели эффективного скрининга:
· Отсеять до 90% заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии
· Сэкономить время всех участников процесса найма
· Сформировать качественный пул релевантных специалистов для дальнейших этапов найма
· Создать положительный кандидатский опыт даже для тех, кто не прошел отбор
Правильный скрининг отсекает до 90% нерелевантных кандидатов на входе.
Два кита скрининга: скрининг резюме и скрининг-интервью
Процесс скрининга состоит из двух взаимосвязанных этапов, каждый из которых выполняет свою функцию в общей системе отбора.
Скрининг резюме - это анализ письменной информации о кандидате. На этом этапе рекрутер оценивает соответствие опыта, навыков и образования базовым требованиям позиции. Задача - за 30-60 секунд определить, стоит ли тратить время на дальнейшее общение с человеком.
Скрининг-интервью - короткий разговор (обычно 15-30 минут) по телефону или видеосвязи. Здесь проверяются мотивация кандидата, адекватность зарплатных ожиданий, базовые soft skills и общее впечатление от коммуникации.
Мой совет HR-эксперта "Многие рекрутеры совершают ошибку, пытаясь провести полноценное интервью уже на этапе скрининга. Помните: ваша задача - не изучить кандидата досконально, а понять, интересен ли его опыт и стоит ли приглашать его на следующий этап. Если сомневаетесь - лучше пригласите. Отказать после полноценного собеседования проще, чем упустить перспективного специалиста из-за поспешных выводов."
Подготовка - 80% успеха: Как заложить фундамент для эффективного скрининга
Шаг 1. Создание "пуленепробиваемого" профиля кандидата
Без четкого и согласованного профиля должности любой скрининг превращается в стрельбу «вслепую». Исследования показывают, что компании с детально проработанными профилями вакансий закрывают позиции на 23% быстрее.
Процесс "снятия заявки" у нанимающего менеджера должен включать следующие обязательные вопросы:
4. Контекст и цели позиции: Почему открыта вакансия, история возникновения вакансии? Какие бизнес-задачи будет решать новый сотрудник? Как будут измеряться его успех результаты через 3, 6, 12 месяцев?
5. Обязательные требования (Must-have): Без каких навыков и опыта кандидат точно не справится с работой? Обычно это 3-5 критически важных пунктов.
6. Желательные требования (Nice-to-have): Что было бы преимуществом, но не является критичным? Есть ли среди ваших сотрудников наиболее приближенные к вашему образу? Чем они отличаются? Можно ли с ними переговорить? Эти критерии помогают выбрать между несколькими подходящими кандидатами.
7. Корпоративная культура и ценности: Какой тип личности лучше впишется в команду? Какие ценности важны для успешной работы в вашей компании?
8. Условия работы и компенсация:График, формат (офис/удаленка/гибрид/вахтовый метод), зарплатная вилка, бонусы, возможности развития, социальные бенефиты
Шаг 2. Настройка системы оценки и критериев отбора
После создания профиля необходимо трансформировать требования в конкретные критерии оценки. Для каждого must-have требования определите:
· Как именно вы будете проверять наличие этого навыка или опыта?
· Какие ключевые слова искать в резюме?
· Какие вопросы задать на скрининг-интервью?
· Что будет считаться подтверждением соответствия критерию?
После создания профиля необходимо трансформировать требования в конкретные критерии оценки. Для каждого must-have требования определите:
· Как именно вы будете проверять наличие этого навыка или опыта?
· Какие ключевые слова искать в резюме?
· Какие вопросы задать на скрининг-интервью?
· Что будет считаться подтверждением соответствия критерию?
Мой совет HR-эксперта: "Обращайте внимание на то, как кандидат описывает свои достижения. Если человек пишет 'участвовал в проекте' - это один уровень вовлеченности. Если 'руководил командой из 5 человек и завершил проект с экономией бюджета 15%' - совсем другой. Конкретика в резюме часто коррелирует с результативностью в работе."
Подготовка - 80% успеха: Как заложить фундамент для эффективного скрининга
Шаг 1. Создание "пуленепробиваемого" профиля кандидата
Без четкого и согласованного профиля должности любой скрининг превращается в стрельбу «вслепую». Исследования показывают, что компании с детально проработанными профилями вакансий закрывают позиции на 23% быстрее.
Процесс "снятия заявки" у нанимающего менеджера должен включать следующие обязательные вопросы:
4. Контекст и цели позиции: Почему открыта вакансия, история возникновения вакансии? Какие бизнес-задачи будет решать новый сотрудник? Как будут измеряться его успех результаты через 3, 6, 12 месяцев?
5. Обязательные требования (Must-have): Без каких навыков и опыта кандидат точно не справится с работой? Обычно это 3-5 критически важных пунктов.
6. Желательные требования (Nice-to-have): Что было бы преимуществом, но не является критичным? Есть ли среди ваших сотрудников наиболее приближенные к вашему образу? Чем они отличаются? Можно ли с ними переговорить? Эти критерии помогают выбрать между несколькими подходящими кандидатами.
7. Корпоративная культура и ценности: Какой тип личности лучше впишется в команду? Какие ценности важны для успешной работы в вашей компании?
8. Условия работы и компенсация:График, формат (офис/удаленка/гибрид/вахтовый метод), зарплатная вилка, бонусы, возможности развития, социальные бенефиты
Шаг 2. Настройка системы оценки и критериев отбора
После создания профиля необходимо трансформировать требования в конкретные критерии оценки. Для каждого must-have требования определите:
· Как именно вы будете проверять наличие этого навыка или опыта?
· Какие ключевые слова искать в резюме?
· Какие вопросы задать на скрининг-интервью?
· Что будет считаться подтверждением соответствия критерию?
После создания профиля необходимо трансформировать требования в конкретные критерии оценки. Для каждого must-have требования определите:
· Как именно вы будете проверять наличие этого навыка или опыта?
· Какие ключевые слова искать в резюме?
· Какие вопросы задать на скрининг-интервью?
· Что будет считаться подтверждением соответствия критерию?
Мой совет HR-эксперта :"Обращайте внимание на то, как кандидат описывает свои достижения. Если человек пишет 'участвовал в проекте' - это один уровень вовлеченности. Если 'руководил командой из 5 человек и завершил проект с экономией бюджета 15%' - совсем другой. Конкретика в резюме часто коррелирует с результативностью в работе."
Этап 2. Скрининг-интервью за 15 минут: ключевые вопросы
Скрининг-интервью - это короткий телефонный или видеозвонок продолжительностью 15-30 минут. Его цель - проверить информацию из резюме и оценить базовое соответствие кандидата вакансии.
Структура эффективного скрининг-интервью:
1. Вступление (2-3 минуты)
· Представьтесь и кратко расскажите о компании
· Обозначьте цель звонка и его продолжительность
· Спросите, удобно ли кандидату разговаривать
2. Проверка мотивации (3-5 минут)
· "Расскажите, почему вас заинтересовала наша вакансия?"
· "Что вы знаете о нашей компании?"
· «Чем вас заинтересовала позиция»
· "Какие задачи вам наиболее интересны и почему?"
3. Уточнение опыта (5-7 минут)
· "Расскажите о вашем последнем проекте/месте работы"
· "С какими технологиями/инструментами работали?"
· "Какие были основные достижения?"
4. Проверка ожиданий (3-5 минут)
· "Каковы Ваши зарплатные ожидания? "
· "Какой формат работы предпочитаете?"
· "Когда готовы приступить к работе?"
5. Завершение (2-3 минуты)
· Ответьте на вопросы кандидата
· Обозначьте следующие шаги
· Укажите примерные сроки обратной связи
· ВАЖНО: если после пре-скринингового интервью Вы понимаете, что это «не ваш кандидат» рекомендую всегда спрашивать рекомендации на данную вакансию. Это помогает сохранить добрые, доверительные отношения с кандидатом.
Техника выяснения зарплатных ожиданий
Вопрос о зарплате часто превращается в игру "кто первый назовет цифру". Кандидат может уверять, что просто изучает рынок и сам не знает, сколько хочет. В такой ситуации помогает следующий подход:
"Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, объема задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой цифры вы не стали бы рассматривать предложение?"
Если не хотите играть в эти игры, можно сразу назвать вилку. Но помните: если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас "на торг", можете потерять кандидата. Не все любят торговаться - технические специалисты часто просто уходят, если зарплата кажется им низкой.
Скрининг в цифрах: Как измерять эффективность и доказывать свою ценность
Чтобы скрининг из рутинной процедуры превратился в стратегический инструмент, необходимо измерять его эффективность. Вот ключевые метрики, которые должен отслеживать каждый HR-департамент:
Метрики процесса скрининга:
1. Метрика: Время на скрининг одного резюме
Целевое значение: 30-60 секунд
Как измерять: Замер времени работы рекрутера
2. Метрика: Время на скрининг-интервью
Целевое значение:15-30 минут
Как измерять: Фактическая длительность звонков
3. Метрика: Конверсия из скрининга резюме в скрининг-интервью
Целевое значение: 10-20%
Как измерять: Количество приглашенных / количество просмотренных
4. Метрика: Конверсия из скрининг-интервью в техническое интервью
Целевое значение: 40-60%
Как измерять: Количество прошедших / количество проинтервьюированных
Статья была полезна? Буду рада комментариям и подписке!
Подпишитесь на канал Код Карьеры от Натальи Лариной
#карьера #карьерноеконсультирование #коуч #ментор