В команде всегда есть люди разного уровня опыта и мотивации. Одним нужны пошаговые инструкции, другим — полная свобода. Если руководитель ведёт всех «под одну гребёнку», страдает результат. Именно поэтому модель ситуационного лидерства так популярна в бизнесе: она учит гибко подстраиваться под ситуацию. Эти стили не «лучше» и не «хуже» друг друга. Они просто разные — и руководитель должен уметь переключаться. Ситуационное лидерство — это не теория для учебников, а рабочий инструмент. Он помогает руководителю быть гибким, оставаться лидером для команды и достигать целей даже в условиях постоянных изменений. А вы знаете, какой стиль лидерства используете чаще всего? Попробуйте на этой неделе осознанно «сменить роль» в одной из задач — возможно, команда удивит вас результатами!
В команде всегда есть люди разного уровня опыта и мотивации. Одним нужны пошаговые инструкции, другим — полная свобода. Если руководитель ведёт всех «под одну гребёнку», страдает результат. Именно поэтому модель ситуационного лидерства так популярна в бизнесе: она учит гибко подстраиваться под ситуацию.
Четыре стиля ситуационного лидерства
- Директивный — когда сотруднику нужны инструкции и контроль.
- Наставнический — когда человек ещё неуверен, но готов учиться.
- Поддерживающий — когда знания есть, но мотивация нестабильна.
- Делегирующий — когда можно доверить задачу полностью.
Эти стили не «лучше» и не «хуже» друг друга. Они просто разные — и руководитель должен уметь переключаться.
Как применять модель в реальной работе
- В новых проектах: даже опытным сотрудникам на старте нужен директивный подход, пока не понятны правила.
- При росте компании: менеджеры среднего звена часто оказываются в «поддерживающем» стиле, когда команда быстро меняется и теряет уверенность.
- В кризисных ситуациях: жёсткий директивный стиль помогает действовать быстро, но потом важно вернуться к поддержке или делегированию, иначе мотивация упадёт.
Почему руководители застревают в одном стиле
- Привычка. Многие руководители копируют стиль своих бывших начальников.
- Страх потери контроля. Делегирование кажется риском, хотя на деле это инвестиция в команду.
- Нехватка навыков. Не каждый умеет вдохновлять или поддерживать — проще директивно «давить».
Как внедрить ситуационное лидерство в компании
- Обучение руководителей. Крупные российские корпорации («Северсталь», «Газпром нефть») включают элементы этой модели в управленческие тренинги.
- Разбор кейсов. На внутренних семинарах руководители учатся анализировать реальные ситуации и выбирать стиль.
- Обратная связь от команды. Сотрудники помогают понять, когда стиль не совпадает с их уровнем готовности.
Ошибки при использовании модели
- Считать, что «делегирование всегда лучше». На самом деле новичок без инструктажа быстро выгорит.
- Слишком резко менять стиль. Если вчера был директивный контроль, а сегодня полная свобода, команда растеряется.
- Игнорировать эмоции и настрой. Компетенции без мотивации не работают.
Ситуационное лидерство — это не теория для учебников, а рабочий инструмент. Он помогает руководителю быть гибким, оставаться лидером для команды и достигать целей даже в условиях постоянных изменений.
А вы знаете, какой стиль лидерства используете чаще всего? Попробуйте на этой неделе осознанно «сменить роль» в одной из задач — возможно, команда удивит вас результатами!