На популярных бизнес-конференциях все чаще обсуждают зумеров — молодое поколение специалистов, которые выходят на рынок труда и через несколько лет будут основой рабочей силой.
Топ-менеджеры критикуют зумеров за инфантильность, слишком высокие зарплатные ожидания при маленьком опыте и нежелание выполнять «пятилетку в четыре года», как делали их родители. При этом многие отмечают нестандартный подход к задачам, техническую подкованность и способность предугадывать, что нужно рынку не сегодня, а завтра.
В крупных компаниях ходят байки о том, как молодым сотрудникам разрешают приносить с собой животных эмоциональной поддержки и выходить в Zoom с выключенной камерой, потому что «нет настроения». А что в реальности?
Руководитель отдела обучения и развития «Первый Бит», корпоративный тренер, корпоративный коуч по международным стандартам ICF Дарья Орман делится своим мнением о зумерах в целом и о зумерах в штате «Первого Бита», в частности.
Спойлер: без животных эмоциональной поддержки не обошлось!
Дисклеймер: Я не люблю вешать ярлыки и не делю людей на группы по дате рождения. Но я понимаю, почему эта теория стала очень популярна. Мозгу проще, когда все разложено по полочкам и вписано в систему. А деление по какому-то общему признаку упрощает процесс и дает возможность как будто бы быстрее разбираться в людях. Добавляем сюда статистическое большинство поколенческих особенностей — и у нас готово «клеймо».
Какие они, зумеры?
Условно можно выделить некоторые особенности людей, которые сейчас активно выходят на кадровый рынок. Из ключевых я бы назвала вот такие:
не любят рутину, ищут значимость и видимый результат своей работы;
им важно чувствовать, что их вклад замечают;
быстро осваивают новые программы, ценят цифровые инструменты;
хотят высокую зарплату здесь и сейчас;
если что-то не устраивает, могут уйти резко и без объяснений;
склонны к стрессам и выгоранию, больше говорят о ментальном здоровье;
могут уволиться «за компанию»;
ценят баланс и комфортные условия работы, умеют отстаивать свои интересы.
Но не стоит забывать про ошибку выжившего. Мы читаем в интернете массу смешных историй про зумеров в офисе, а в слепом пятне у нас те двадцатилетние, кто просто добросовестно выполняет свои обязанности.
Реальные кейсы
Я собирала себе рабочую группу. На собеседование пришла девочка: 20 лет, шлет мемы в соцсетях, непривычные смайлики... А на деле она оказалась гиперответственным, очень прилежным и исполнительным человеком — просто потрясающим менеджером по адаптации!
Тактична, эмпатична, отзывчива, отвечает на сообщения даже после окончания рабочего дня (мы такое практикуем редко, только в нештатных ситуациях и тем не менее!), не задерживается на обеде, не пропадает. Ощущение, что в нее вложили наши миллениальские ценности.
И она — не исключение. На мой взгляд, неважно в какую эпоху ты родился. Важно какой у тебя бэкграунд: из какой ты семьи, кто твои родители, бабушки и дедушки.
Да, собеседуя зумера, я держу этот факт где-то на подкорке, но в оценке, прежде всего, придерживаюсь правила «трех С»: смотри, слушай, спрашивай.
Хрестоматийно зумерские примеры в моей практике тоже есть. Чаще это парни. Один ушел «болеть» и не вернулся: сначала вяло реагировал на сообщения и кормил завтраками, а потом вовсе пропал.
Был человек, который явно потерял интерес к работе и саботировал ее, а уйти как-то духу не хватало. Одна девочка проработала два дня и на третий не пришла. Не то чтобы это нормально. Но сейчас «рынок кандидата»: зумеры выбирают компанию, а не компания зумеров.
Плюсы работы с зумерами
На примере компании Первый Бит, разумеется.
Эти ребята родились со смартфонами в руках. Они уже умеют работать с ИИ, быстро осваивают другие инструменты, зачастую приносят с собой новые знания для всего офиса.
Зумеры не боятся потерять работу, поэтому достаточно часто меняют компании и могут посмотреть на процессы свежим взглядом. А еще они делают даже больше, чем их просили.
Например, тот же менеджер по адаптации. К 20 годам она успела поработать в нескольких компаниях, и когда я попросила рассказать об этом, девушка сделала целую презентацию об особенностях и «фишках» других работодателей. Это было круто, мы кое-какие вещи даже себе внедрили. Как и сам факт опроса новых сотрудников про технологии и процессы на их прежнем месте работы, кстати.
Людям постарше сложнее выражать свое мнение. Зачастую мы молчим, терпим, избегаем конфликтов. А зумеры умеют сказать правду, отстоять свои границы и при этом действовать конструктивно, экологично и не уходить в конфликт.
Как работать с зумерами
Все, что перечислено ниже, работает в компании «Первый Бит». Надеюсь, сработает и у вас.
На старте проговорите график, задачи, планы, зарплату. И убедитесь, что человек вас правильно услышал. У нас такое было: на собеседовании все отлично, на старте адаптации тоже, а потом он выходит на работу и вдруг выясняется, что зарплата не устраивает.
У нас выстроен большой процесс по этапам. После того как мы с кандидатом обменялись взаимными согласиями и назначили дату выхода на работу, HR-отдел отправляет будущему сотруднику информационное письмо. Внутри — еще больше информации о компании (вдруг он что-то забыл спросить), список документов, которые нужно принести с собой, полезный гайд по офису и окрестностям. Это наш первый шаг заботы, наш способ показать человеку, что в компании его ждут и ему рады.
В первый день мы сотрудника встречаем, провожаем на рабочее место, дарим велком-бокс. Потом менеджер по адаптации приглашает новичка на встречи с коллегами.
На пятый день мы расспрашиваем о первых впечатлениях от коллег, руководства, задач, офиса. Через месяц просим поделиться первыми успехами, а к концу испытательного срока уже спрашиваем про долгосрочные цели.
Для зумеров этот подход идеален: мы дополнительно фиксируем условия работы и делаем вход максимально мягким.
Так как зумеры привыкли к смартфонам и соцсетям, у них сформировалось клиповое мышление. Они привыкли к быстрому дофамину: ТикТок, сторис, все интересное, смешное и полезное. Поэтому лонгриды и многочасовые лекции на обучении не сработают.
Мы даем информацию маленькими порциями и сразу практика, реальный кейс, который нужно решить здесь и сейчас. Схема эффективна: послушал теорию, задал вопросы — тут же сделал. И обязательно подсвечиваем успехи, пусть даже самые маленькие. Присваивать победы и достижения нравится не только зумерам.
Уютные комнаты отдыха (нас есть зона с бин бэгами и приставка), увлажнители воздуха, полезные мелочи в туалете вроде ватных палочек и крема для рук. Да мы и яблоки раз в неделю для всех покупаем — не ради зумеров, а ради всех наших сотрудников.
Планировать эти улучшения помогает активная обратная связь. Молодые сотрудники для поддержания work-life balance просят в анкете, например, обустроить комнату для сна, мягкую комнату-антистресс, где можно бить стены. А еще предложили постелить коврики и разрешить ходить в тапочках. К слову, один сотрудник иногда так и ходит — в пушистых тапочках.
Мы не можем поддержать все идеи, но стараемся организовать подходящую альтернативу.
У нас это практикуется на постоянной основе — с менеджером по адаптации, руководителем, коллегами. Не всегда и не во всем безупречно, но мы стараемся, чтобы внутри корпоративной среды не было вакуума — только открытое общение и готовность выслушать. И знаете, это важно не только для зумеров.
В некоторых отделах мы поддерживаем и даже поощряем «азартные» игры. Все законно. Сотрудники «забиваются» с начальством на какую-то классную цель: сделать быстрее, проще, предложить что-то инновационное.
Кому-то, например, нравится наш фирменный мерч, и сотрудники готовы сделать чуть больше, чтобы получить толстовку с логотипом. Но на первом месте, конечно, эмоции.
У нас нет дресс-кода для сотрудников, которые не работают напрямую с клиентами, так что на онлайн-собрания можно выходить в любой одежде. Зумеров часто можно увидеть в широких штанах, массивных ботинках — они выделяются.
А еще у них бывают милые, необычные и при этом важные для зумеров привычки. Один из молодых сотрудников везде ходил с мягкой игрушкой, каким-то выдуманным зверьком. Я даже уточняла, что он для него значит, может, это подарок? Оказалось нет, странное существо было тотемом, парень его сам купил.
Позже, когда мы стояли с этим сотрудником в толпе, подходит к нам девочка, новенькая, еще очень сильно стесняется. Парень протянул ей игрушку, она с благодарностью приняла. Это был важный жест эмоциональной поддержки! Я даже завидую открытости зумеров в таких жестах: они не стесняются своих эмоций.
Иногда зумеры просто уходят, потому что передумали. У нас был такой кейс: два друга пришли работать. Пока они друг с другом соревновались, им было интересно. Они быстро справлялись с рабочими задачами на день, а потом играли в приставку. Планы выполнялись, никто не возражал.
Но однажды они встали и ушли. Буквально друг за другом. Мы так и не поняли, что произошло, никаких конкретных претензий, которые мы могли бы решить, у них не было. Может, им просто надоело соперничать и играть не только в приставку, но и в работу?
Сотрудники — главный капитал компании. Поэтому важно не только искать подходящих работников, но и делать подходящей свою компанию. Старые методы кнута и пряника больше не работают: люди говорят о своих потребностях, ценят открытость, уважение и заботу, а взамен готовы помогать компании достигать новых успехов. Неважно в каком году они родились, важно, что сейчас они с вами.
Читайте также:
«Ред флаги» при найме нового сотрудника: перечисляет Дарья Выприцкая, HR портала ЯПокупаю