Работодатель предлагает зарплату ниже рынка.
Непонимание реальной рыночной стоимости должности. Руководство часто живет в реалиях прошлых лет, особенно, если давно никого не искали, опираясь на внутренние вилки окладов, которые не пересматривались годами, или на свой личный опыт («а я в его годы столько не получал»).
- Попытка сэкономить на фонде оплаты труда . Часто это директива «сверху» от директора или собственника, который видит в зарплатах статью расходов, которую нужно минимизировать, а не инвестицию в качественные ресурсы. Из серии: классно же сэкономили, 10 000 рублей .
- Завышенные ожидания от кандидата. Хотят «супермена» за 50 тысяч рублей: чтобы и опыт был, и навыки уникальные, и чтобы сразу работал без обучения. Несоответствие желаний и бюджета — частая проблема.
- Страх и непонимание ценности сотрудника. Некоторые работодатели рассматривают сотрудников как «расходный материал», которого легко заменить. Т.е. нет баланса между тем, что сотрудник это и ресурс и человек. Они не считают, что мотивированный и хорошо оплачиваемый специалист с человекоцентричным к нему отношению принесет в разы больше прибыли.
Почему некоторые «зажимают 10 000 рублей в окладе» и кажется что вау – сэкономили так сэкономили!!?
Это симптом более глубоких проблем:
· Недальновидность: Сиюминутная экономия 10-20 тысяч рублей кажется победой. Но на поиск кандидата, который согласится на эти условия, уйдут недели или месяцы. За это время компания теряет гораздо больше денег на простое вакансии и упущенной выгоде.
· Проверка на «слабо»: Устаревший и токсичный взгляд, что кандидата нужно «продавить», «жрать захочет – прибежит» .
Кто закрывает финансовый поток и почему ответственность не может лежать только на HR?
Важно понять: HR-специалист — это не владелец бизнеса и не финансовый директор.
- HR — это инструмент, а не рулевой. Рекрутер работает в рамках условий, которые ему диктует руководство: бюджет на зарплату, требования к кандидату, условия работы.
- Финансовый поток закрывает не HR, а тот, кто принимает решения: собственник, генеральный директор, финансовый директор. Это они не выделяют достаточный бюджет на найм. Либо относятся к потенциальному кандидату , сотруднику как к «расходному материалу».
- Быстрый найм — это результат слаженной работы всей компании:
- HR делает свою работу: ищет, привлекает, проводит собеседования, представляет кандидата.
- Руководитель должен быстро принимать решение, продавать свою компанию кандидату, быть гибким.
- Компания должна предлагать конкурентоспособные и здоровые условия.
Если компания предлагает мало денег, имеет плохую репутацию, долго принимает решения и выдвигает завышенные требования — даже самый гениальный HR не сможет быстро найти хорошего сотрудника. Это все равно что пытаться выиграть гонку на старой разваленной машине против Ferrari. Виноват не водитель, а тот, кто дал ему такую машину.
Еще больше материала в моем телеграм канале @SamonkinaHR - подписывайтесь!