Есть руководители, которые пускают на самотёк процесс организации работы среди подчинённых, а потом удивляются, почему персонал не даёт результатов. Есть руководители, которые понимают, что руководить растущим штатом как-то надо, но действуют исключительно по наитию: тут премировал, тут наорал, тут одарил своим крепким рукопожатием по итогам месяца, а по итогам года и вовсе обнял и расплакался. В маленьких коллективах такой подход может быть оправдан, когда между боссом и сотрудниками есть некая химия – понимание с полуслова. Но уже на уровне компании в 10 человек обычно химия куда-то пропадает, а грамота вместо отпуска даже от самого харизматичного шефа теряет магию и перестаёт мотивировать.
Есть руководители, которые делают всё, «как надо». Прочитали книжки, купили тренинги, узнали, как там в «Эпплах» да «Тойотах» налаживали работу 20-30-50 лет назад. И теперь применяют опыт больших корпораций у себя в ИП Дрищюхин Иван Иваныч. Такие действия носят больше ритуальный характер. Они, как пилюля для самоуспокоения: что-то делается, делается вроде как надо (ну чай в Тойоте и Эппл-то знают, КАК надо?!), и это лучше, чем ничего. Подробнее такой подход мы рассматривали в нашем посте про эмбиоидов.
Может показаться, что мы ругаем все эти подходы, стоя где-то в сторонке в белом пальто. Нет, молоток не виноват в том, что плотник криво вбил гвоздь. И гвоздь не виноват. Даже если в молотке боёк плохо закреплён на ручке, а гвоздь кривой и ржавый. Виноват плотник. А если ему выдают такой инструмент и говорят: «Другого нет, работай с тем, что есть» — это ещё хуже. Плотник вынужден подстраивать себя под неудобные условия: работать медленнее и ненавидеть всех вокруг. Когда вы насаждаете в коллективе новые рабочие процессы, заставляя сотрудников подстраиваться под них, происходит именно так. Вместо того, чтобы дать плотнику гвоздезабивной пистолет, с которым работа пойдёт в десятки раз быстрее, вы даёте ему старый молоток и говорите, что так строили «Эмпайр Стейт Билдинг».
У бизнес-спецназа Амивео и инфоцыган есть общая черта. Стоп! ШТОООО???
Мы постоянно критикуем продавцов успешного успеха и держимся от таких ребят на почтительном расстоянии. Однако кое-что нас с ними объединяет. Мы, как и они, работаем с любым видом бизнеса. Мы, как и они, мало что понимаем в профессиональной деятельности клиента. А дальше идут маленькие отличия, которые делают большую разницу. Дьявол, как обычно, в деталях.
Типовые классические консалтеры, как правило, предлагают конкретный инструмент. Всегда и всем. У них нет для вас других решений. Какой бы вопрос вы ни задали на счёт жизни, Вселенной, рабочих процессов и всего такого, ответ всегда «42».
Бизнес-спецназ Амивео не рассказывает собственнику, как вести бизнес. Не разъясняет плотнику, как держать молоток и как правильно бить по гвоздю, не навязывает чуждые схемы, которые кто-то когда-то как-то применял в «Тойоте» или «Эппл». Мы исходим из того, что хороший сотрудник готов работать эффективно. Нужно только создать ему для этого все условия. Для этого мы рассказываем, показываем, внедряем, реализуем – всё сами, всё своими руками.
Как мы это делаем? Кейс
Постоянные читатели нашего телеграм-канала знают, что мы отталкиваемся от людей. Под каждый конкретный случай мы подбираем свой инструмент. Такое возможно только после глубокого погружения в работу компании. Которое, к слову, компенсирует пробелы в знаниях о специфике сферы деятельности клиента.
Приведём в пример одного нашего клиента – IT-компанию, поставляющую ПО для китайского подразделения «Спортмастера». Мы рассказывали об этом кейсе среди прочих в большом материале для «РБК». Владелец поставил перед бизнес-спецназом Амивео задачу организовать отдел тестирования ПО. Прежний руководитель отдела уволился и увёл с собой ключевых сотрудников. Вся работа посыпалась.
Так встретились две противоположности: собственник, который отлично разбирается в продукте, местном рынке, но нуждающийся в правильном операционном менеджменте, и мы, не разбирающиеся в специфическом ПО, китайском b2b-рынке, но с пониманием того, как строить работу. Нами был найден руководитель отдела тестирования. Это человек, который мало что знал про «Спортмастер» и, тем более, про его китайское подразделение. Однако, в чём он разбирается прекрасно, так это в организации IT-отдела. Дополнительно мы наняли и обучили новых перспективных работников, избавились от токсичных персонажей среди старичков и подкрутили внутренние процессы. В частности, внедрили новый плагин для тестировщиков, значительно облегчив рабочий процесс. Новый руководитель отдела знал, как правильно принимать задачи от руководства, правильно передавать их программистам и, главное, он всегда в курсе, если рабочий процесс выстроен криво.
Весь процесс занял 3 месяца. Один месяц ушёл на погружение в бизнес, «обследование пациента», включая внедрение нашего агента «Штирлица», который стал работать тестировщиком и параллельно собирал для нас важную информацию об обстановке в коллективе. Ещё два месяца ушло на построение отдела. Бюджет проекта составил 1 млн рублей. Клиент отбил его практически сразу, так как бизнес очень крупный. По сути, за копейки решилась проблема, грозящая устойчивости всего бизнеса.
Откроем вам большой секрет: люди всегда работают НЕоптимально. У них может быть бардак в почте, проблемы с тайм-менеджментом, медленная техника или плохие инструменты. А правильный операционный менеджер всё это замечает. Замечает и учитывает. Для этого мы и показываем кейсы. Есть такая пословица: если бы молодость знала, если бы старость могла. Молодой предприниматель имеет возможность заниматься микро-менеджментом и отслеживать все организационные процессы внутри своей скромной ИП-шки. Правда, знаний у него в этом примерно ноль. Но когда компания выросла, у собственника уже и опыт кое-какой в управлении внутренними процессами имеется. Только вот времени на оперативку уже катастрофически нет. Бизнес надо двигать вперёд!
Мы рассказываем о кейсах ещё и поэтому. Мы показываем, как здорово, когда каждый занят тем, в чём он хорош. Бизнесмен зарабатывает деньги. Мы же, бизнес-спецназ Амивео, сами отстраиваем операционку: сами нанимаем амбициозных сотрудников, сами увольняем бесполезных, сами делим зоны ответственности, сами внедряем CRM и настраиваем под конкретный бизнес. Все в плюсе.