Наверное, каждый руководитель задумывается о том, как сделать свою команду эффективнее. Можно менять процессы, внедрять новые методологии, работать над мотивацией сотрудников. Однако если в команде есть «фундаментальные» проблемы — все эти усилия будут потрачены впустую.
Одной из таких глубинных проблем является отсутствие доверия. Патрик Ленсиони в своей классической книге «Пять пороков команды» утверждает, что доверие — это основа командной работы и фундамент всей «пирамиды пороков».
Если в команде нет доверия, люди боятся показывать свои слабости и ошибки, скрывают проблемы и не просят помощи у коллег. Это ведет к цепочке негативных эффектов: боязни конфликтов, безответственности, равнодушию к результатам и в итоге — к разрушению самой команды. Напротив, создание атмосферы взаимного доверия помогает открыто обсуждать проблемы, принимать решения и развиваться. Без доверия ни одна команда не сможет эффективно работать и добиваться сверхрезультатов.
Так что же разрушает доверие?
Разберем ключевые «антипаттерны», которые убивают доверие:
Отсутствие прозрачности — когда решения принимаются за закрытыми дверьми, а важная информация скрывается, возникает почва для недоверия и недопонимания. Люди начинают строить догадки и предположения, что подрывает уверенность в лидерах и коллегах.
Боязнь показать слабость — в культуре, где быть «всесильным» считается нормой, любая слабость становится табу. Сотрудник, который не может решить проблему, начинает импровизировать или скрывает её вместо того, чтобы обратиться за помощью.
Нет права на ошибку — если разбор полётов сводится к поиску виноватого, а не причин возникновения проблемы, команда быстро усваивает: ошибаться нельзя. Это убивает инициативу и инновации. Зачем пробовать что-то новое, если за провалом последует наказание? В такой атмосфере вся энергия уходит на перестраховку и сокрытие мелких проблем, которые потом превращаются в крупные.Когда в команде не принято признавать свои ошибки или просить о помощи, часть энергии вместо работы уходит на построение «защит», что существенно снижает эффективность.
Что делать руководителю?
В первую очередь стоит начать с себя. Лидеры, которые боятся показать свои слабости и признать ошибки, создают культуру закрытости, где слабость — это порок, а ошибки порицаются.
Озвучивайте свои ошибки
Руководителю важно на собственном примере показать, что ошибаться — это нормально. Открыто говорите о своих промахах на общих собраниях. Но главное — делайте акцент не на самом факте ошибки, а на том, какие уроки вы извлекли и какие действия предпримете, чтобы это не повторилось.
Говорите «я не знаю» и просите помощи
Открыто признавайтесь, если вы чего-то не знаете или вам нужна помощь в решении проблемы. Это не признак слабости, а проявление профессионализма и доверия к экспертизе команды.
Создавайте прозрачность решений
Проговаривайте ключевые решения, которые затрагивают команду, на общих встречах. Объясняйте не только что было решено, но и почему. Будьте готовы к диалогу и отвечайте на «неудобные» вопросы. Даже если решение непопулярное, честность и открытость помогут команде его принять и понять, а не саботировать.
Вместо заключения
Доверие — это база, без которой невозможна сильная команда, способная решать сложные задачи. Создавая культуру открытости и поддержки, лидеры закладывают основу для честного диалога, совместного развития и высоких результатов.
Подписывайся на мой канал в Telegram