«Треть компаний в России работают с убытком (Известия). Для бизнеса это сигнал пересмотреть стратегию, а для HR и комплаенс — быстро оценить внутренние риски и защитить корпоративную культуру.
Почему это важно? Незнание таких тенденций ведёт к недооценке угроз — мошенничества и ошибок сотрудников. Осведомлённость помогает действовать проактивно и минимизировать потери»
По данным Forbes, 2025 Компании всё чаще отказываются от чуткого лидерства в пользу прямого, ориентированного на результат стиля.
- Прямолинейность: «достигай результата или уходи», «все могут быть заменены».
Комментарий: Это сигнал сотрудникам о высокой ответственности, но он может вызвать стресс. Что делать: внедрять прямоту, но сочетать её с поддержкой и ясными правилами. - Агрессивные цели и контроль:
Комментарий: Руководители хотят быстрых результатов. Что делать: сочетать амбициозные цели с прозрачными KPI и объяснением, как их достичь. - Сокращение льгот и бонусов:
Комментарий: Экономия повышает стресс и демотивацию. Что делать: сохранять хотя бы нематериальные стимулы и коммуникацию ценностей.
⚠ Жёсткий стиль управления и риски для комплаенс
Жесткое руководство — как палка с двумя концами: давя на один, нельзя забывать про другой. Стремление к высокой результативности через давление и жесткость может дать краткосрочный эффект, но одновременно повышает риски корпоративного мошенничества, снижает позитивное поведение сотрудников и разрушает корпоративную культуру.
Подписывайтесь на наш канал, ставьте лайки и оставляйте комментарии!
Сотрудники воспринимают деструктивное руководство как худшую часть работы (Hogan & Kaiser, 2005)
Пример: менеджер накричал на сотрудника за задержку отчета; сотрудник чувствует несправедливость и начинает скрывать ошибки.
Подробнее в статье
Молчание сотрудников: невысказанные проблемы и их влияние на корпоративную культуру.
Что делать: тренинги для руководителей по комплаенс и обратной связи.
До 10 % прибыли теряется из-за мошенничества (Сбербизнес)
Кейс: сотрудник получил строгий выговор от руководителя. В стрессовой реакции он решил, что «компания его "обидела", а "руководитель с ним несправедлив». Поэтому он забрал базу клиентов и ушел на работу к конкуренту.
Подробнее в статье
Треугольник мошенничества, как использовать комплаенс и HR.
Что делать: обучать сотрудников правилам обращения с коммерческой тайной и внедрять антикоррупционный комплаенс.
Снижение позитивного и рост негативного поведения на рабочем месте (Bamberger & Bacharach, 2006; Zellars et al., 2002)
Пример: угрозы увольнением снижают инициативу, сотрудники замалчивают ошибки.
Что делать: культивировать безопасную среду для обсуждения проблем.
Подталкивание сотрудников к нарушениям правил
Пример: работнику установили высокий KPI - для его достижения он нарушил корпоративные правила и закон. В результате компанию оштрафовали.
Что делать: встроить контроль и обучение в бизнес-процессы, объяснять последствия нарушений.
Подробнее в статье
Когда и насколько оштрафуют бизнес из-за нарушений сотрудников
Как снизить риски и сохранить корпоративную культуру
- Пересмотреть корпоративные ценности — сделать их конкретными и измеримыми, адаптировать под новую экономическую реальность.
- Обучить руководителей среднего звена — показать, как стиль управления влияет на комплаенс, вовлеченность, лояльность и результаты.
- Создавать циклы обратной связи — сотрудники должны видеть, что их мнение влияет на решения.
- Использовать платформы для комплаенс-обучения — например, Complicance360 предлагает анимационные курсы по антикоррупционному комплаенсу, культуре управления в условиях экономического кризиса.
Таким образом, лица, ответственные за управление персоналом, корпоративную культуру и комплаенс должны сочетать контроль, обучение и прозрачность с ориентацией на результат.
В условиях экономической нестабильности это помогает снизить риски, укрепить корпоративную культуру и сохранить ключевых сотрудников.