Школьная логика «сдал-получил оценку» плохо работает во взрослых командах.
Оценка сверху сужает поведение: «сделай как в инструкции». А бизнесу нужны люди, которые ищут ответ, а не ждут «правильный». Проблема роли «Координатор сделки»: клиенты «зависают» на согласовании.
Гипотеза: не хватает ясности по рискам.
Эксперимент: добавить мини-бриф «что будет, если…» в письме-резюме.
Результат: ответы ускорились на 18% за 2 недели — закрепили как практику роли. 🎯 Итог: обучение — это не курс и не «оценка сверху».
Это ежедневный цикл «вопрос роли → маленький опыт → вывод → новое правило». Там, где люди сами ищут ответы, компании растут быстрее.
Школьная логика «сдал-получил оценку» плохо работает во взрослых командах.
Оценка сверху сужает поведение: «сделай как в инструкции». А бизнесу нужны люди, которые ищут ответ, а не ждут «правильный».
Чем обучение отличается от оценки
- Оценка проверяет соответствие норме.
- Обучение увеличивает способность действовать в новой ситуации.
Как встроить обучение в работу
- От роли к вопросу. Сформулируйте цель роли и спросите: «Что сейчас мешает ей?»
- Малые эксперименты. Находите гипотезу и проверяйте её в мини-масштабе (1 день, 1 клиент, 1 сценарий).
- Факты вместо мнений. Фиксируйте наблюдения: что реально сработало/нет.
- Ретроспектива без виноватых. Обсуждайте не людей, а системные дисбалансы.
- Внедрение как привычка. Удалось — оформите как правило роли; не удалось — новая гипотеза.
Пример (продажи)
Проблема роли «Координатор сделки»: клиенты «зависают» на согласовании.
Гипотеза: не хватает ясности по рискам.
Эксперимент: добавить мини-бриф «что будет, если…» в письме-резюме.
Результат: ответы ускорились на 18% за 2 недели — закрепили как практику роли.
🎯 Итог: обучение — это не курс и не «оценка сверху».
Это ежедневный цикл «вопрос роли → маленький опыт → вывод → новое правило». Там, где люди сами ищут ответы, компании растут быстрее.