Продолжу тему текучести для целей анализа HR показателей. Напомню, что под текучестью кадров подразумевается соотношение числа уволенных сотрудников к среднесписочной численности (ССЧ) сотрудников.
Например.
Количество уволенных работников за анализируемый период - 454 человека. ССЧ за этот же период - 5037 человек. Коэффициент текучести кадров составит 9,0% (454 / 5037).
Для полной и корректной аналитики текучесть кадров классифицируют по видам. Единой и официальной методологии нет. Поэтому ниже приведу некоторые варианты классификации из практики HR:
- Текучесть по инициатору увольнения.
- Текучесть по отношению к норме.
- Текучесть по отношению к внутренней и внешней среде.
- Текучесть количественная и качественная.
1. Текучесть по инициатору увольнения
Увольнение работника из компании происходит:
- По инициативе работника. Например, увольнение по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда, отсутствия карьерного роста, тяжелых условий труда, конфликта с руководителем и др.
- По инициативе работодателя. Например, увольнение по причине сокращения штата, непрохождения испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и др.
- По обстоятельствам, независящим от воли сторон. Например, увольнение по причине смерти работника, осуждения работника к наказанию, признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др.
Для целей HR аналитики наибольшую ценность представляют увольнения по инициативе работника и работодателя. В связи с этим выделяют следующие вид текучести:
2. Текучесть по отношению к норме текучести
Понятие "нормы текучести" - условное, в официальной литературе оно не закреплено. Однако в практике HR сложился подход, при котором:
- Значения на уровне 3-5% текучести кадров принято считать нормальными. Т.к. текучесть может быть связана с неизбежными причинами увольнений работников: переезд, выход на пенсию, смена виды деятельности и др. Естественный оборот кадров способствует обновлению коллектива.
- Значения 5% и выше принято считать высокими. Это чрезмерный объем движения кадров, который может сигнализировать о серьезных проблемах в компании (низкая оплата, неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив).
На этом делении основана следующая классификация:
Пороги нормы текучести кадров могут различаться по конкретным компаниям и отраслям.
3. Текучесть по отношению к внутренней и внешней среде
Сотрудник может перемещаться как внутри компании (внутренняя среда), так и за ее пределы (внешняя среда):
- Внешняя текучесть - перемещение сотрудников из одной организации в другую. Чаще всего вызвано поиском лучших условий труда, уровня дохода или профессиональных возможностей вне текущего места работы.
- Внутренняя текучесть - перевод сотрудников внутри компании на другие штатные позиции. Например, в связи со сменой профиля деятельности работника, повышением в должности и др.
4. Текучесть количественная и качественная
Виды текучести:
- Количественная текучесть - измеряется числом уволившихся сотрудников относительно общего числа работающих. Высокий количественный показатель отражает низкую стабильность кадрового состава.
- Качественная текучесть - характеризует потерю ценных сотрудников, обладающих уникальными профессиональными качествами и высоким потенциалом. Высокая качественная текучесть ведет к снижению производительности и конкурентоспособности компании.
Классификация видов текучести кадров по разным основаниям показываю ниже на схеме