Ситуация: В команду требовался Senior BA на срочный и сложный проект. Резюме кандидата было безупречным: опыт в известных компаниях, список успешных внедрений ERP. На собеседовании кандидат уверенно отвечал на общие вопросы, свободно оперировал терминами, производил впечатление опытного и коммуникабельного специалиста. Мы, опасаясь упустить "звезду", согласовали повышенную ставку сразу, а не по итогам испытательного срока, и выдали ему первый реальный проект.
Звоночки, которые мы проигнорировали (и как их нужно было проверить):
- Поверхностные ответы на углубленные вопросы. На вопрос "Опишите, как выстраиваете процесс согласования требований с несколькими отделами?" был получен красивый, но общий ответ без деталей.
Как проверить: Нужно было углубиться и попросить смоделировать конкретную ситуацию: "Внедряем механизм резервирования товара. Отдел продаж хочет резервировать на 10 дней, склад — на 1 день, а финансовый директор против любого резерва, так как это портит оборачиваемость. Ваши действия пошагово?" - Отсутствие практического задания. Мы поверили на слово описанию проектов в резюме и не дали практического кейса, ограничившись обсуждением.
Как предотвратить: Обязательно давать домашнее задание на моделирование реальной ситуации (например, составить ТЗ на простой отчет или описать процесс "Закрытия месяца") с последующим детальным разбором. Именно на разборе видна глубина понимания. - Провалы в первые же дни:
Несамостоятельность: Senior-специалист по простым задачам обращался за разъяснениями, как Junior. Это был первый тревожный звонок — несоответствие заявленному уровню.
Непрофессионализм: Выход на видеоконференцию с заказчиком в майке, сидя в машине, продемонстрировал полное отсутствие профессиональной этики и понимания корпоративной культуры.
Ключевой провал: Полное отсутствие системного подхода к сбору требований. Вместо структурированного интервью и анкетирования — бессистемный набор заметок. Итогом стало неспособность сформировать даже черновик ТЗ — финальная точка.
Итог: Сотрудник был уволен на испытательном сроке. Помимо потраченного времени и средств, компания понесла репутационные риски перед заказчиком и была вынуждена выплатить компенсацию, так как формально задачи на испытательный срок не были задокументированы и подписаны.
Выводы и рекомендации, вытекающие из этого опыта:
- Никаких "повышенных ставок" авансом. Зарплата по итогам испытательного срока — не жадность, а инструмент мотивации и защиты компании. Senior должен доказать, что он Senior.
- Обязательное практическое задание. Резюме и собеседование — это лишь фильтр на входе. Реальные навыки (умение структурировать, анализировать, оформлять) видны только в работе. Задание должно быть уникальным (чтобы исключить риск скачивания из интернета) и включать его защиту/разбор с командой.
- Формализация испытательного срока.
План на первые 30 дней: Четкий документ с конкретными, измеримыми задачами (например: "Провести интервью с 3-мя экспертами из отдела продаж и сформировать список требований к доработке CRM", "Составить ТЗ на доработку печатной формы Счета-фактуры").
Подписание: Кандидат должен ознакомиться и подписать этот план. Это защищает компанию в случае споров и дает новичку четкий вектор движения. - Нет "щадящему режиму" для Senior'ов. Первые задачи должны быть достаточно сложными, чтобы быстро выявить реальный уровень. Настоящий Senior должен быстро погружаться в контекст и сразу начинать приносить пользу. Метод "от простого к сложному" оставьте для Junior-ов и внутренних стажеров.
- Проверка культурного fit. Включите в процесс собеседования встречу с несколькими членами команды (разработчиком, проектировщиком). Их feedback по стилю общения и общим впечатлениям может быть очень важен для предотвращения конфликтов в будущем.
Этот негативный опыт — лучший учитель. Он заставляет выстраивать более жесткую, но справедливую систему отбора, которая защищает и компанию, и команду, и, в конечном счете, самих кандидатов от попадания в позицию, где они не смогут быть успешными.